Bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu: Hướng xử lý

Bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu là tình huống phổ biến trong môi trường lao động hiện nay. Việc chấm dứt hợp đồng lao động do tái cơ cấu doanh nghiệp phải tuân thủ quy trình nghiêm ngặt theo Bộ Luật Lao động 2019. Người lao động cần nắm rõ thủ tục xử lý để bảo vệ quyền lợi. Bài viết này sẽ hướng dẫn chi tiết các bước khiếu nại và phương pháp xử lý khi gặp phải tình huống này.

Rà soát toàn bộ quy trình chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu

Theo Bộ luật Lao động 2019, trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này được quy định khá chặt chẽ, đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện nhiều bước từ xây dựng phương án sử dụng lao động, thông báo trước cho người lao động đến trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo đến UBND cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở.

Trình tự thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do tái cấu trúc

Hiện nay theo quy định tại Điều 42, Bộ luật Lao động 2019 thủ tục chấm dửt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu được thực hiện qua các bước như sau:

Bước 1: Ban hành Quyết định về việc Thay đổi Cơ cấu, Tổ chức

• Doanh nghiệp tiến hành ban hành quyết định chính thức về việc thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động.
• Nội dung quyết định cần giải trình rõ ràng lý do và sự cần thiết của việc tái cơ cấu này.
• Thẩm quyền ban hành quyết định phải tuân thủ theo điều lệ và các quy chế hoạt động của doanh nghiệp.

Bước 2: Xây dựng và Thông qua Phương án sử dụng lao động

Trong trường hợp việc tái cơ cấu ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động (thậm chí là 01 lao động duy nhất), doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo khoản 2 Điều 42 của Bộ luật Lao động 2019. Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật này Phương án này phải bao gồm các nội dung cốt lõi sau:

• Danh sách và số lượng người lao động được giữ lại, được đào tạo lại để tiếp tục làm việc, hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian.
• Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu.
• Danh sách và số lượng người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.
• Quyền và nghĩa vụ cụ thể của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan.
• Nguồn tài chính và các biện pháp để đảm bảo thực hiện phương án.

Lưu ý quan trọng:

• Trước khi thông qua, phương án phải được trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

>>> Xem thêm: Hướng dẫn lập phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu

Bước 3: Thông báo cho Cơ quan Nhà nước và Người lao động

• Doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đến Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động bị ảnh hưởng.
• Thời hạn thông báo: Phải thực hiện trước ít nhất 30 ngày so với ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng lao động.

Bước 4: Ban hành Thông báo và Quyết định Chấm dứt Hợp đồng lao động

• Căn cứ khoản 1 Điều 45 của Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng cho từng người lao động.
• Tiếp theo, doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động chính thức, ghi rõ lý do chấm dứt là “do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động”.

Bước 5: Giải quyết Quyền lợi và Chế độ cho Người lao động

Đây là bước cuối cùng và đặc biệt quan trọng, doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định sau:

Thời hạn thanh toán: Theo Điều 48 của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.

Trợ cấp mất việc làm: Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 của Bộ luật Lao động 2019 cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, cụ thể:

• Mức hưởng: Mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương.
• Thời gian tính hưởng: Là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc/mất việc làm trước đó.
• Tiền lương tính hưởng: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc.

Hoàn tất thủ tục: Doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH, BHTN và trả lại sổ BHXH cùng các giấy tờ gốc khác (nếu có giữ) cho người lao động.

>>> Xem thêm: Tư vấn bồi thường cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu

Khuyến nghị cho người lao động

Thấu hiểu những băn khoăn và lo lắng của người lao động khi phải đối mặt với tình huống chấm dứt hợp đồng do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, Luật Long Phan PMT xin trân trọng gửi đến Quý khách hàng những khuyến nghị pháp lý thiết thực. Dưới đây là các lưu ý quan trọng mà Quý khách hàng cần nắm vững và thực hiện để có thể chủ động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình trong giai đoạn chuyển đổi này.

• Trước hết, nền tảng pháp lý của toàn bộ quá trình này nằm ở Phương án sử dụng lao động mà doanh nghiệp đã xây dựng và được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Đây không chỉ là một văn bản nội bộ, mà là căn cứ cốt lõi để xác định tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng. Vì vậy, NLĐ cần yêu cầu doanh nghiệp cung cấp một bản sao của phương án này để nghiên cứu kỹ lưỡng. Việc xem xét chi tiết các nội dung trong phương án sẽ giúp NLĐ hiểu rõ lý do, lộ trình sắp xếp nhân sự và các chính sách đền bù mà doanh nghiệp cam kết thực hiện.
• Song song với việc nghiên cứu phương án, NLĐ cần kiểm tra tính tuân thủ về mặt thủ tục của doanh nghiệp. Pháp luật quy định rất rõ, doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng tới UBND cấp tỉnh và cho chính người lao động trước ít nhất 30 ngày so với ngày chấm dứt hợp đồng. Hãy đối chiếu ngày tháng trên thư thông báo mà NLĐ nhận được để đảm bảo thời hạn này không bị vi phạm. Đồng thời, hãy xác thực rằng doanh nghiệp đã tiến hành trao đổi và làm việc với tổ chức công đoàn cơ sở khi xây dựng phương án (nếu có tổ chức công đoàn). Việc không tuân thủ các nghĩa vụ thông báo và tham vấn này có thể khiến quyết định chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp trở nên không hợp pháp.
• Một trong những quyền lợi vật chất quan trọng nhất mà NLĐ cần đặc biệt quan tâm là mức trợ cấp mất việc làm. Hãy so sánh con số mà doanh nghiệp đưa ra trong Quyết định thôi việc với công thức chuẩn theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, mức trợ cấp được tính bằng cách lấy mỗi năm làm việc nhân với một tháng tiền lương, và tổng số tiền nhận được không được thấp hơn hai tháng tiền lương. Việc tính toán này phải dựa trên cơ sở tiền lương bình quân của sáu tháng liền kề trước khi NLĐ nghỉ việc.
• Để có thể tự mình kiểm tra và đối chiếu các thông tin trên một cách chính xác, việc chuẩn bị và lưu giữ các giấy tờ cá nhân là vô cùng cần thiết. NLĐ hãy chủ động lưu lại toàn bộ bảng lương của sáu tháng cuối cùng và giữ sổ Bảo hiểm xã hội của mình. Đây chính là những bằng chứng pháp lý xác thực nhất để tính toán quyền lợi và là cơ sở vững chắc để làm việc với doanh nghiệp nếu có bất kỳ sai sót hay tranh chấp nào phát sinh.

Hướng xử lý khi công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu đúng quy định

Khi công ty thực hiện đúng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu, người lao động nên hợp tác hoàn thành thủ tục. Việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là hợp pháp và người lao động có quyền nhận đầy đủ các khoản phúc lợi. Thái độ hợp tác sẽ giúp quá trình diễn ra thuận lợi cho cả hai bên. Người lao động có quyền nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ Luật Lao động 2019. Mức trợ cấp được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đó. Tiền lương để tính trợ cấp là mức bình quân 6 tháng liền kề trước khi mất việc làm.

Ngoài trợ cấp mất việc làm, người lao động còn được nhận các khoản khác như lương tháng cuối, tiền phép năm chưa sử dụng, tiền làm thêm giờ chưa thanh toán. Công ty phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ cá nhân. Tất cả các khoản này phải được thanh toán trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Quyền lợi được đảm bảo

Người lao động được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định pháp luật khi bị chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu. Việc thực hiện đúng quy trình đảm bảo quyền lợi được bảo vệ tối đa. Quý khách hàng nên kiểm tra kỹ các khoản thanh toán để đảm bảo nhận đúng số tiền.

Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp được xác nhận đầy đủ thời gian đóng góp. Việc này giúp người lao động tiếp tục hưởng các chế độ bảo hiểm và tìm kiếm việc làm mới. Sổ bảo hiểm xã hội phải được trả lại cùng với giấy xác nhận thời gian tham gia bảo hiểm.

Trong trường hợp có tranh chấp về mức trợ cấp hoặc các khoản phúc lợi khác, người lao động vẫn có quyền yêu cầu làm rõ. Việc thực hiện đúng quy trình không có nghĩa là mọi tính toán đều chính xác. Người lao động cần kiểm tra cẩn thận và yêu cầu giải thích nếu có nghi ngờ về các khoản thanh toán.

Hướng xử lý khi công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu không đúng quy định

Khi người lao động bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu nhưng nhận thấy quyết định này có dấu hiệu vi phạm pháp luật, việc im lặng và chấp nhận không phải là giải pháp. Pháp luật lao động Việt Nam đã quy định những cơ chế rõ ràng để người lao động có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Tùy thuộc vào tình hình thực tế và mong muốn, người lao động có thể lựa chọn một hoặc tuần tự thực hiện các phương thức xử lý sau: tiến hành thủ tục khiếu nại, yêu cầu hòa giải tại cơ sở hoặc khởi kiện trực tiếp ra Tòa án.

Thủ tục khiếu nại về lao động

Khi nhận thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm bởi một quyết định hoặc hành vi trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động (cụ thể là hành vi cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu), người lao động có toàn quyền thực hiện việc khiếu nại để bảo vệ mình. Quy trình khiếu nại được pháp luật quy định một cách có hệ thống và rõ ràng tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP, bao gồm hai cấp giải quyết tuần tự như sau:

Bước 1: Thực hiện Khiếu nại lần đầu – Giải quyết nội bộ tại Doanh nghiệp

Đây là bước đầu tiên và mang tính bắt buộc, tạo cơ hội cho các bên trực tiếp đối thoại và giải quyết bất đồng một cách nhanh chóng ngay tại doanh nghiệp.

• Khi nào cần thực hiện: Người lao động tiến hành khiếu nại lần đầu khi có cơ sở để cho rằng một quyết địnhcho thôi việc do thay đổi cơ cấu không được thực hiện theo đúng thủ tục hoặc nội dung theo luật định.

Quy trình và Thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu: 

• Thụ lý khiếu nại: Trong 07 ngày làm việc từ khi nhận được khiếu nại đúng thẩm quyền, người giải quyết phải thụ lý và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại cùng các cơ quan quản lý chuyên ngành liên quan. (Căn cứ theo quy định tại Điều 19, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Kiểm tra, xác minh: Tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại trong thời hạn quy định (thường là 30-60 ngày). Quá trình này cần khách quan, chính xác, và có thể yêu cầu cung cấp chứng cứ, giải trình hoặc trưng cầu giám định. (Căn cứ theo quy định tại Điều 21, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Tổ chức đối thoại lần đầu: Nếu cần, tổ chức đối thoại công khai, dân chủ với người khiếu nại và các bên liên quan để làm rõ vụ việc. Cuộc đối thoại phải được lập biên bản và là căn cứ giải quyết. (Căn cứ theo quy định tại Điều 22, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Ban hành quyết định: Ra quyết định giải quyết khiếu nại có đầy đủ thông tin về vụ việc, kết quả xác minh, đối thoại, căn cứ pháp luật và quyền khiếu nại lần hai hoặc khởi kiện. Trong 03 ngày làm việc, quyết định này phải được gửi cho người khiếu nại, cơ quan quản lý chuyên ngành và các bên liên quan. (Căn cứ theo quy định tại Điều 23, Điều 24 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)

>>> Xem thêm: Hướng dẫn giải quyết khiếu nại lần đầu cho người lao động

Bước 2: Thực hiện Khiếu nại lần hai – Giải quyết tại Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

Trong trường hợp việc giải quyết khiếu nại tại doanh nghiệp không thành công hoặc không được thực hiện, pháp luật cho phép người lao động đưa vụ việc ra một cơ quan quản lý nhà nước để đảm bảo tính khách quan và đúng đắn.

Khi nào cần thực hiện: Người lao động chỉ thực hiện khiếu nại lần hai khi thuộc một trong hai trường hợp sau:

• Người lao động đã nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu từ doanh nghiệp nhưng hoàn toàn không đồng ý với nội dung hoặc kết quả giải quyết đó.
• Đã quá thời hạn giải quyết theo quy định (là 30 ngày kể từ ngày nhận đơn) mà người sử dụng lao động vẫn không ban hành quyết định giải quyết, tức là đã im lặng và không thực hiện trách nhiệm của mình.

Quy trình và Thẩm quyền giải quyết lần hai: Lúc này, người lao động sẽ tiếp tục soạn thảo đơn khiếu nại và gửi đến cơ quan có thẩm quyền cao hơn. Căn cứ theo Khoản 2, Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai là Chánh Thanh tra Sở Nội vụ tại địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính (Trước đây thẩm quyền thuộc về Chánh Thanh tra Sở Lao động thương binh và xã hội và theo tiểu mục số 3.8, Kế hoạch số 141/KH-BCĐTKNQ18 thì Bộ Lao động thương binh và Xã hội sẽ được giải thể và chuyển giao nhiệm vụ cho Bộ Nội vụ). Đây là cơ quan chuyên môn sẽ xem xét lại toàn bộ vụ việc để đưa ra quyết định giải quyết cuối cùng..

Quy trình giải quyết khiếu nại lần 2 bao gồm:

• Thụ lý khiếu nại: Người khiếu nại có quyền gửi khiếu nại lần hai nếu khiếu nại lần đầu không được giải quyết trong 30 ngày kể từ ngày hết thời hạn hoặc không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu. Thời hạn để họ gửi khiếu nại lần hai là 30 ngày (hoặc không quá 45 ngày đối với vùng sâu, vùng xa) kể từ các mốc trên. Khi nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền, trong vòng 07 ngày làm việc, người giải quyết phải thụ lý và thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại (và bên chuyển đơn nếu có). (Căn cứ theo quy định tại Điều 27, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP).
• Kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại: Việc kiểm tra, xác minh phải được tiến hành trong thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai, tức là không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý (đối với vụ việc phức tạp là không quá 60 ngày; ở vùng sâu, vùng xa là không quá 60 ngày, đối với vụ việc phức tạp là không quá 90 ngày). Quá trình này cần khách quan, chính xác, và người xác minh có quyền yêu cầu cung cấp thông tin, tài liệu, chứng cứ từ các bên liên quan. (Căn cứ theo quy định tại Điều 28, Điều 29, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Tổ chức đối thoại: Nếu thấy cần thiết, người giải quyết sẽ tổ chức đối thoại giữa người khiếu nại, người bị khiếu nại và các bên liên quan để làm rõ vấn đề. Cuộc đối thoại phải được lập thành biên bản chi tiết và là một trong các căn cứ giải quyết. (Căn cứ theo quy định tại Điều 30, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Ban hành quyết định giải quyết khiếu nại: Người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định này sẽ bao gồm kết quả giải quyết lần đầu (nếu có), kết quả xác minh, đối thoại, căn cứ pháp luật, kết luận giải quyết và đặc biệt là quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án. (Căn cứ theo quy định tại Điều 31, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Gửi quyết định giải quyết khiếu nại: Trong vòng 03 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định, quyết định này phải được gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại, người có quyền, nghĩa vụ liên quan và cơ quan, tổ chức, cá nhân đã chuyển khiếu nại đến. (Căn cứ theo quy định tại Điều 32, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)
• Lập hồ sơ giải quyết khiếu nại: Hồ sơ giải quyết khiếu nại lần hai phải được lập đầy đủ, bao gồm cả hồ sơ giải quyết khiếu nại lần đầu (nếu có). (Căn cứ theo quy định tại Điều 33, Nghị định số 24/2018/NĐ-CP)

>>> Xem thêm: Mẫu đơn khiếu nại công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Yêu cầu hòa giải cơ sở

Hiện nay theo quy định tại khoản 1 Điều 188, Bộ luật Lao động 2019 thì Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

• Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Như vậy, nếu khởi kiện liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu không thuộc trường hợp bắt buộc phải hòa giải cơ sở trước khi khởi kiện tại tòa án. Tuy nhiên, NLĐ khởi kiện quyết định chấm dứt hợp đồng lao động luôn đi kèm với các yêu cầu về thanh toán lương, trợ cấp,… thì buộc phải hòa giải (nếu xem các yêu cầu liên quan đến lương là hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng trái luật) hoặc phải thông qua hòa giải (nếu xét yêu cầu về lương bản chất vẫn là 1 yêu cầu độc lập).

>>> Xem thêm: Dịch vụ luật sư tham gia hòa giải tranh chấp lao động

Khởi kiện tại tòa án

Khởi kiện tại tòa án là bước tiếp theo khi tranh chấp lao động không được giải quyết bằng thương lượng hoặc hòa giải. Trong đó, xác định đúng thẩm quyền thụ lý vụ án đóng vai trò quan trọng, giúp đảm bảo việc giải quyết tranh chấp được thực hiện đúng quy định của pháp luật và đạt hiệu quả cao.

Thẩm quyền thụ lý vụ án

Thẩm quyền giải quyết: Điều 32 BLTTDS 2019 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 2 Điều 219 Bộ luật Lao động 2019; điểm a khoản 1 Điều 39, điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015; Điều 4 LTCTAND 2024, sửa đổi bổ sung 2025 thì NLĐ có thể khởi kiện tại tòa án khu vực nơi công ty có trụ sở hoặc khởi kiện tại nơi người lao động cư trú.

Đơn khởi kiện và thành phần tài liệu đính kèm

Đơn khởi kiện cần được soạn thảo theo Mẫu số 23-DS ban hành kèm theo Nghị quyết 01/2017/NQ-HĐTP và nêu rõ các yêu cầu khởi kiện của người lao động: VD: Yêu cầu chi trả khoản bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng pháp luật. Căn cứ pháp lý cho từng yêu cầu phải được trích dẫn cụ thể từ hợp đồng và quy định pháp luật.

Chứng cứ đóng vai trò quyết định trong việc chứng minh sai phạm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng. Việc chuẩn bị đầy đủ và có hệ thống các tài liệu sẽ tăng khả năng thành công của vụ kiện. Quý khách hàng cần lưu giữ mọi chứng cứ từ thời điểm bắt đầu có dấu hiệu thay đổi cơ cấu.

Tài liệu cơ bản bắt buộc:

• Hợp đồng lao động gốc và các phụ lục sửa đổi bổ sung
• Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty
• Bảng lương 6 tháng cuối cùng để chứng minh mức thu nhập
• Sổ bảo hiểm xã hội và các giấy tờ xác nhận thời gian làm việc
• Biên lai lương, phiếu chi lương hàng tháng

Tài liệu chứng minh vi phạm thủ tục:

• Quyết định thay đổi cơ cấu tổ chức lại lao động của công ty (nếu có)
• Phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt hoặc chứng cứ chứng minh không có phương án
• Công văn thông báo gửi UBND cấp tỉnh và giấy hẹn trả lời (để kiểm tra thời hạn 30 ngày)
• Thư thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng (kiểm tra thời hạn thông báo)
• Biên bản làm việc với tổ chức công đoàn cơ sở hoặc chứng cứ chứng minh không tham khảo ý kiến công đoàn

Chứng cứ về tính toán trợ cấp sai:

• Bảng tính toán trợ cấp mất việc làm của công ty
• Chứng từ thanh toán các khoản trợ cấp đã nhận
• Sổ theo dõi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp
• Các quyết định trước đó về trợ cấp thôi việc (nếu có)
• Bằng chứng về thời gian làm việc thực tế (lịch công tác, chấm công)

Trình tự khởi kiện

Dưới đây là quy trình tố tụng chi tiết mà một vụ án dân sự trải qua từ khi khởi kiện cho đến khi có bản án, được trình bày theo từng bước cụ thể.

Bước 1: Tiếp nhận và Xử lý đơn khởi kiện

Sau khi người khởi kiện nộp đơn tại Tòa án, Chánh án Tòa án có thời hạn 03 ngày làm việc để chỉ định một Thẩm phán chịu trách nhiệm xem xét đơn. Vị Thẩm phán này sẽ có 05 ngày làm việc tiếp theo để tiến hành rà soát, kiểm tra tính hợp lệ của đơn và các tài liệu, chứng cứ kèm theo, đảm bảo hồ sơ tuân thủ đúng quy định của pháp luật tố tụng. (Điều 191, BLTTDS 2015)

Bước 2: Thực hiện Nghĩa vụ nộp Tạm ứng án phí

NLĐ khởi kiện được miễn TUAP (Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 12, Nghị quyết 326/2016-UBTVQH14)

Bước 3: Thụ lý vụ án

Sau khi người khởi kiện hoàn tất việc nộp biên lai thu tiền tạm ứng án phí cho Tòa án, vụ án sẽ được chính thức thụ lý. Việc thụ lý được đánh dấu bằng việc Tòa án ban hành “Thông báo về việc thụ lý vụ án” và gửi thông báo này đến các đương sự, xác nhận rằng vụ tranh chấp đã chính thức được đưa vào quá trình giải quyết theo thủ tục tố tụng.

Bước 4: Giai đoạn Chuẩn bị xét xử

Giai đoạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm sẽ bắt đầu ngay sau khi vụ án được thụ lý, với thời hạn tiêu chuẩn là 02 tháng. Đối với những vụ án có tính chất phức tạp hoặc gặp trở ngại khách quan, thời gian này có thể được Chánh án gia hạn thêm nhưng không quá 01 tháng. Trong giai đoạn này, Thẩm phán sẽ thu thập chứng cứ, yêu cầu các bên cung cấp tài liệu và làm rõ các vấn đề của vụ án. (Căn cứ theo Khoản 1, Điều 203, BLTTDS 2015) 

Bước 5: Phiên họp Hòa giải và Công khai chứng cứ

Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Tòa án sẽ tiến hành phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và tổ chức phiên hòa giải nhằm tạo điều kiện cho các bên tự nguyện thỏa thuận với nhau.

• Nếu hòa giải thành: Tòa án sẽ lập biên bản và ra quyết định công nhận sự thỏa thuận, quyết định này có hiệu lực pháp luật ngay và vụ án sẽ kết thúc.
• Nếu hòa giải không thành: Thẩm phán sẽ lập biên bản và chuyển vụ án sang giai đoạn xét xử.

Bước 6: Mở phiên tòa Xét xử sơ thẩm

Khi hòa giải không thành, Tòa án sẽ ban hành quyết định đưa vụ án ra xét xử sơ thẩm. Phiên tòa phải được mở trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày có quyết định. Trong trường hợp có lý do chính đáng, thời gian này có thể được kéo dài nhưng không quá 02 tháng. Tại phiên tòa, các bên sẽ tranh luận công khai, trình bày chứng cứ và quan điểm để Hội đồng xét xử đưa ra phán quyết cuối cùng. (Khoản 4, Điều 203, BLTTDS 2015)

Bước 7: Thủ tục Phúc thẩm (nếu có kháng cáo, kháng nghị)

Sau khi có bản án sơ thẩm, nếu không đồng ý với phán quyết, các bên có quyền kháng cáo.

• Thời hạn kháng cáo của các đương sự là 15 ngày kể từ ngày tuyên án. (Điều 273, BLTTDS 2015)
• Thời hạn kháng nghị của Viện kiểm sát là 15 ngày (đối với Viện kiểm sát cùng cấp) hoặc 30 ngày (đối với Viện kiểm sát cấp trên trực tiếp). (Điều 280, BLTTDS 2015)

Tòa án cấp phúc thẩm sẽ tiến hành xét xử lại vụ án trong thời hạn 02 tháng kể từ ngày thụ lý và ra bản án phúc thẩm, là bản án có hiệu lực pháp luật cuối cùng.

Khuyến nghị của luật sư khi bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu

Từ kinh nghiệm thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, chúng tôi xin đưa ra một số khuyến nghị chiến lược để Quý khách hàng tham khảo trước khi đưa ra các quyết định quan trọng, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và bảo vệ tốt nhất quyền lợi của mình.

Thứ nhất, cần đánh giá toàn diện và khách quan về tính khả thi của việc khởi kiện.

Trước khi quyết định theo đuổi một vụ kiện, bước phân tích chiến lược đầu tiên là phải “cân đo đong đếm” một cách thực tế về cơ hội thành công.

• Trường hợp khả năng thành công thấp: Nếu nhận thấy doanh nghiệp đã tuân thủ đúng và đủ các thủ tục pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc khởi kiện có thể trở thành một sự đầu tư không hiệu quả về cả thời gian và tài chính. Trong tình huống này, việc theo đuổi vụ kiện có thể không mang lại kết quả như kỳ vọng.
• Trường hợp có cơ sở khởi kiện vững chắc: Ngược lại, nếu hồ sơ cho thấy các dấu hiệu vi phạm rõ ràng từ phía công ty (ví dụ: không thông báo trước đúng thời hạn, không trao đổi ý kiến với công đoàn, tính toán sai hoặc thiếu trợ cấp), thì việc khởi kiện có cơ sở pháp lý vững chắc. Đây là lúc Quý khách hàng nên thu thập đầy đủ chứng cứ để tiến hành các thủ tục pháp lý cần thiết.
• Phân tích chi phí – lợi ích: Quý khách hàng cũng cần cân nhắc thực tế rằng một quy trình tố tụng có thể kéo dài từ vài tháng đến vài năm. Do đó, việc đặt lên bàn cân giữa lợi ích có thể đạt được so với các chi phí phải bỏ ra (án phí, chi phí đi lại, thời gian, công sức) là một bước phân tích không thể thiếu.

Thứ hai, phải giữ vững thái độ thiện chí và phương pháp tiếp cận chuyên nghiệp trong đối thoại.

Trong mọi giai đoạn, từ đối thoại ban đầu đến các phiên hòa giải tại Tòa, thái độ và cách thức giao tiếp đóng vai trò then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả.

• Thái độ nên có: Hãy luôn thể hiện tinh thần hợp tác, thiện chí và tập trung vào việc trình bày sự việc một cách khách quan dựa trên các bằng chứng cụ thể. Việc chủ động đề xuất các giải pháp hợp lý, có lợi cho cả hai bên sẽ tạo ra một không khí đối thoại tích cực, giúp các bên dễ dàng tìm được tiếng nói chung.
• Thái độ cần tránh: Cần tuyệt đối tránh sử dụng ngôn từ mang tính công kích cá nhân, chỉ trích cảm tính hay đưa ra các cáo buộc thiếu cơ sở pháp lý. Một phương pháp tiếp cận gay gắt thường chỉ dẫn đến sự bế tắc và làm phức tạp thêm quá trình giải quyết tranh chấp.

Thứ ba, luôn có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt nội dung và pháp lý trước mỗi buổi làm việc.

Thành công trong đối thoại hay tranh tụng không đến từ sự ngẫu hứng mà đến từ sự chuẩn bị chu đáo và cẩn trọng. Trước mỗi buổi làm việc, Quý khách hàng nên dành thời gian nghiên cứu kỹ các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề của mình, hệ thống hóa lại toàn bộ hồ sơ, chứng cứ, xây dựng các luận điểm, lập luận chính và dữ liệu các câu hỏi hoặc phản biện có thể phát sinh. Sự chuẩn bị này không chỉ giúp Quý khách hàng tự tin, chủ động trong mọi tình huống mà còn tăng sức nặng và tính thuyết phục cho các yêu cầu của mình.

Dịch vụ tư vấn và bảo vệ quyền lợi người lao động bị cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu

Việc sử dụng dịch vụ Luật sư chuyên ngành lao động đóng vai trò then chốt trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái luật. Kiến thức sâu rộng về Bộ Luật Lao động 2019 và các nghị định hướng dẫn giúp luật sư phân tích chính xác tính hợp pháp của quyết định công ty. Sự tham gia của luật sư từ giai đoạn đầu sẽ định hướng chiến lược xử lý hiệu quả cho từng trường hợp cụ thể.

Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và am hiểu sâu sắc về quy trình tố tụng Luật Long Phan PMT tự hào cung cấp đến Quý khách hàng dịch vụ tư vấn và hỗ trợ toàn diện bao gồm:

• Rà soát và sắp xếp toàn bộ tài liệu chứng cứ: Kiểm tra lại toàn bộ hợp đồng lao động, quyết định sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng, thông báo, email trao đổi, biên bản làm việc, bảng lương và các chứng cứ liên quan để đảm bảo hồ sơ đầy đủ, nhất quán và có hệ thống.
• Soạn thảo đơn khiếu nại theo đúng quy định pháp luật: Chuẩn bị đơn khiếu nại trình bày rõ ràng nội dung tranh chấp, căn cứ pháp lý, yêu cầu của người lao động; đảm bảo hình thức, nội dung và thẩm quyền nộp đơn phù hợp với quy định tại Bộ luật Lao động và Luật Khiếu nại.
• Tính toán chính xác các khoản bồi thường, trợ cấp bị thiếu: Dựa trên quy định pháp luật, hợp đồng lao động và quá trình công tác để tính cụ thể các khoản như trợ cấp thôi việc, bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, tiền lương chưa thanh toán, bảo hiểm xã hội…
• Xây dựng luận cứ pháp lý vững chắc cho từng yêu cầu: Phân tích và hệ thống lại các quy định pháp luật liên quan, so sánh với tình tiết thực tế để đưa ra luận điểm thuyết phục, chứng minh công ty đã vi phạm quyền lợi người lao động và cần bồi thường, khắc phục.
• Đại diện nộp đơn khiếu nại và theo dõi tiến độ xử lý: Thay mặt người lao động nộp đơn tại cơ quan có thẩm quyền, thường xuyên cập nhật tiến độ giải quyết, bổ sung hồ sơ khi được yêu cầu và kịp thời phản hồi các thông báo, văn bản từ cơ quan chức năng.
• Tham gia các buổi làm việc với cơ quan có thẩm quyền: Trực tiếp tham dự buổi đối thoại, làm việc, cung cấp thêm chứng cứ, trình bày rõ quan điểm và bảo vệ quyền lợi của người lao động trước cơ quan tiếp nhận khiếu nại hoặc cơ quan giải quyết tranh chấp.
• Đàm phán với công ty để tìm kiếm giải pháp hòa giải: Tiến hành thương lượng với đại diện công ty nhằm đạt được thỏa thuận hợp lý, hạn chế tranh chấp kéo dài, giảm chi phí và thời gian; đồng thời đảm bảo các quyền lợi cơ bản của người lao động.
• Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện nếu khiếu nại không thành công: Hoàn thiện bộ hồ sơ khởi kiện bao gồm đơn khởi kiện, chứng cứ kèm theo, danh sách nhân chứng và các tài liệu liên quan khác, đảm bảo đúng quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.
• Đại diện tham gia tố tụng tại tòa án các cấp: Thay mặt người lao động tham gia suốt quá trình giải quyết vụ án, từ tòa sơ thẩm, phúc thẩm đến các giai đoạn khác (nếu có), trực tiếp trình bày, cung cấp chứng cứ và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp trước tòa.

Luật Long Phan PMT cam kết cung cấp dịch vụ luật sư chuyên nghiệp với đội ngũ có kinh nghiệm xử lý thành công hàng trăm vụ việc tranh chấp lao động. Chúng tôi áp dụng phương pháp tiếp cận khoa học, phân tích kỹ lưỡng từng khía cạnh của vụ việc. Mỗi khách hàng được phân công luật sư riêng để đảm bảo sự tập trung và hiệu quả cao nhất.

>>> Xem thêm: Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại lao động

Câu hỏi thường gặp khi bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu

Dưới đây là những câu hỏi thường gặp về hướng xử lý khi bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu.

Thế nào được xem là “thay đổi cơ cấu, công nghệ” một cách hợp pháp?

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, “thay đổi cơ cấu, công nghệ” hợp pháp bao gồm các trường hợp như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; hoặc thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải chứng minh được sự thay đổi này là có thật và là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến việc cho người lao động thôi việc.

Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc khác biệt như thế nào?

Trợ cấp mất việc làm (Điều 47 Bộ luật Lao động) được chi trả khi người lao động mất việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Ngược lại, trợ cấp thôi việc (Điều 46 Bộ luật Lao động) áp dụng cho các trường hợp chấm dứt hợp đồng hợp pháp khác, chẳng hạn như khi hợp đồng hết hạn mà không gia hạn hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật.

Doanh nghiệp có được cho người lao động đang mang thai hoặc nghỉ thai sản thôi việc vì tái cơ cấu không?

Không. Theo Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc hợp đồng lao động hết hạn. Do đó, dù có tái cơ cấu, những đối tượng này vẫn được pháp luật bảo vệ đặc biệt.

Thẻ bảo hiểm y tế (BHYT) sẽ có hiệu lực trong bao lâu sau khi người lao động nghỉ việc?

Thẻ bảo hiểm y tế sẽ còn giá trị sử dụng đến hết tháng mà người lao động được doanh nghiệp báo giảm lao động và đóng bảo hiểm. Từ tháng tiếp theo, người lao động có thể tham gia BHYT theo hình thức hộ gia đình hoặc thông qua đơn vị mới để đảm bảo quyền lợi khám chữa bệnh không bị gián đoạn.

Người lao động có bắt buộc phải ký vào thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động không và hậu quả là gì nếu từ chối?

Người lao động không bắt buộc phải ký vào bất kỳ thỏa thuận nào nếu không đồng ý với các điều khoản trong đó. Việc từ chối ký không làm cho một quyết định chấm dứt hợp đồng hợp pháp trở nên vô hiệu, nhưng nó bảo lưu quyền của người lao động trong việc khiếu nại hoặc khởi kiện sau này về các nội dung mà họ không đồng tình.

Nếu doanh nghiệp gây áp lực để người lao động tự viết đơn xin thôi việc thay vì bị chấm dứt hợp đồng thì quyền lợi có gì khác biệt?

Nếu người lao động tự nguyện viết đơn xin thôi việc, họ sẽ mất quyền được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 47. Việc này được xem là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng và chỉ được hưởng trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện) và các quyền lợi cơ bản khác. Đây là một hình thức bất lợi mà người lao động cần hết sức cảnh giác.

Vai trò cụ thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quy trình này là gì?

Tổ chức này (thường là Công đoàn cơ sở) có vai trò tham gia vào việc xây dựng và cho ý kiến đối với phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp. Họ đại diện để bảo vệ quyền lợi của tập thể người lao động, đảm bảo phương án được xây dựng một cách công bằng, minh bạch và tuân thủ pháp luật trước khi được phê duyệt và công bố.

Kết luận

Việc xử lý khi bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về pháp luật lao động. Người lao động cần thực hiện từng bước một cách cẩn thận để bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Nếu Quý khách hàng có nhu cầu cần hỗ trợ tư vấn pháp lý chuyên nghiệp, hãy liên hệ với Luật Long Phan PMT qua hotline: 1900636387 để được tư vấn miễn phí và hỗ trợ kịp thời từ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi.

Tags: Bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu, Chấm dứt hợp đồng lao động, Khiếu nại lao động, Khởi kiện tranh chấp lao động, Phương án sử dụng lao động, Quyền lợi người lao động, Tranh chấp lao động, Trợ cấp mất việc làm