Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu là một trong những nội dung được pháp luật lao động quy định nhằm bảo đảm sự công bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trong thực tiễn, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hay thu hẹp sản xuất có thể dẫn đến nhu cầu tinh giản biên chế, sắp xếp lại nhân sự, từ đó làm phát sinh tình huống chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện đúng trình tự pháp lý giúp doanh nghiệp tránh rủi ro tranh chấp lao động và đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quá trình cắt giảm nhân sự.

Xác định căn cứ thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động

Việc xác định căn cứ thay đổi cơ cấu là bước đầu tiên trong trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu. Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải có căn cứ pháp lý rõ ràng để thực hiện thay đổi cơ cấu. Cụ thể như sau:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; 
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất; 
• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Việc xác định đúng và rõ ràng một trong các căn cứ trên là tiền đề bắt buộc để người sử dụng lao động có thể tiến hành các bước tiếp theo, chẳng hạn như chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp.

>>> Xem thêm: Bị công ty cho nghỉ việc vì thay đổi cơ cấu: Hướng xử lý

Lập Phương án sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Phương án sử dụng lao động là tài liệu bắt buộc trong trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Việc lập phương án này phải đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực trạng đơn phương của doanh nghiệp. Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, phương án sử dụng lao động phải có các nội dung chính được quy định như sau: 

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Như vậy, người sử dụng lao động phải liệt kê những người lao động được giữ lại/đào tạo lại/làm bán thời gian; người lao động buộc phải chấm dứt; quyền và nghĩa vụ các bên; giải pháp và nguồn tài chính thực hiện. Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trao đổi với tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và công khai PA trong 15 ngày.

Ưu tiên bố trí và đào tạo lại người lao động bị chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu

Trước khi tiến hành cho thôi việc, người sử dụng lao động phải ưu tiên bố trí và đào tạo lại người lao động nếu có vị trí mới phù hợp. Điều này được thể hiện ở khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng trong trường hợp có chỗ làm việc mới. 

Như vậy, chỉ khi không thể sắp xếp việc làm mới hoặc người lao động không đáp ứng được yêu cầu sau đào tạo lại, người sử dụng lao động mới được tiến hành cho thôi việc. Việc chứng minh đã thực hiện đầy đủ các biện pháp ưu tiên bố trí, đào tạo lại là yếu tố quan trọng để tránh tranh chấp lao động. 

Tham vấn tổ chức đại diện người lao động khi thay đổi cơ cấu

Sau khi đã xây dựng phương án sử dụng lao động, một trong những bước thủ tục quan trọng và bắt buộc tiếp theo là tham vấn tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc này nhằm đảm bảo tính minh bạch, dân chủ mà còn là cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trước khi doanh nghiệp tiến hành cho thôi việc hàng loạt do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Theo quy định tại khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 thì Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. 

Như vậy, theo quy định tại Khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 thì quá trình tham vấn này phải được thực hiện nghiêm túc và ghi nhận bằng văn bản. Nếu bỏ qua bước này, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có thể bị xem là trái pháp luật, dẫn đến những rủi ro pháp lý không đáng có.

Thông báo cho UBND tỉnh về việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Thông báo cho UBND tỉnh là thủ tục bắt buộc trong trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu. Theo khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Thời hạn 30 ngày này là thời gian tối thiểu để cơ quan quản lý nhà nước có thể xem xét và đưa ra ý kiến về phương án của doanh nghiệp.

Nội dung thông báo gửi UBND tỉnh phải bao gồm: lý do thay đổi cơ cấu, phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt, danh sách người lao động dự kiến chấm dứt hợp đồng, các biện pháp hỗ trợ người lao động. 

Tóm lại, sau 30 ngày kể từ khi UBND tỉnh nhận được thông báo mà không có ý kiến phản đối, người sử dụng lao động mới được phép thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp UBND tỉnh có ý kiến yêu cầu điều chỉnh, bổ sung, doanh nghiệp phải thực hiện theo yêu cầu trước khi tiến hành chấm dứt hợp đồng. 

Ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động theo danh sách trong phương án sử dụng lao động là bước tiếp theo sau khi hoàn thành các thủ tục tham vấn và thông báo. 

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. 

Nội dung thông báo chấm dứt hợp đồng lao động phải bao gồm: họ tên, chức vụ của người lao động; lý do chấm dứt hợp đồng là do thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế; thời điểm chấm dứt hợp đồng; các khoản tiền phải thanh toán cho người lao động; thời hạn thanh toán. Thông báo phải có chữ ký của người đại diện pháp luật hoặc người được ủy quyền và đóng dấu của doanh nghiệp và được gửi cho từng người lao động.

Chi trả chế độ cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Chi trả chế độ cho người lao động là nghĩa vụ bắt buộc trong trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu. Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, thời hạn này có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Các khoản tiền phải chi trả cho người lao động bao gồm: trợ cấp mất việc làm, lương còn lại chưa thanh toán, tiền ngày phép năm chưa nghỉ, tiền thưởng nếu đến hạn chi trả. Cụ thể trợ cấp mất việc được quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 được tính như sau:

• Công thức 1 tháng lương cho mỗi năm làm việc nhưng không dưới 2 tháng lương;
• Thời gian làm việc để tính trợ cấp là tổng thời gian thực tế trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc trước đó;

Lưu ý: Trên thực tế, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc sẽ được làm tròn như sau: Nếu thời gian làm việc ≤6 tháng tính 0,5 năm; > 6 tháng tính 1 năm. 

• Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt. 

Đồng thời, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm tai nạn lao động cho người lao động. 

Như vậy, nghĩa vụ chi trả các khoản tiền trên, hoàn tất thủ tục chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động. Việc chi trả các khoản tiền phải có biên lai, chứng từ hợp pháp và được ký xác nhận của người lao động để làm căn cứ pháp lý cho việc hoàn thành nghĩa vụ thanh toán.

>>> Xem thêm: Tư vấn bồi thường khi cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu

Lưu trữ hồ sơ và báo cáo

Lưu trữ hồ sơ và báo cáo là bước cuối cùng trong trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu. Việc lưu trữ hồ sơ đầy đủ và có hệ thống giúp doanh nghiệp có căn cứ chứng minh tính hợp pháp của quá trình chấm dứt hợp đồng lao động. 

Các tài liệu cần lưu trữ bao gồm: biên bản tham vấn với tổ chức đại diện người lao động, phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt, danh sách người lao động bị chấm dứt hợp đồng, chứng từ chi trả các khoản tiền cho người lao động, văn bản thông báo UBND tỉnh, người lao động và văn bản phản hồi. Ngoài ra, cần lưu trữ thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đã gửi cho từng người lao động và xác nhận nhận thông báo của họ.

Thời gian lưu trữ hồ sơ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật về lưu trữ và pháp luật lao động. 

Dịch vụ luật sư tư vấn và nhận ủy quyền thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Dịch vụ luật sư tư vấn và nhận ủy quyền chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính hợp pháp của quá trình. Luật sư chuyên ngành lao động có kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về các quy định pháp luật, giúp doanh nghiệp tránh được rủi ro pháp lý. 

• Tư vấn quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi cho thôi việc do thay đổi cơ cấu;
• Tư vấn xây dựng phương án sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu;
• Tư vấn cách tính toán các khoản chi trả cho người lao động, thời hạn thực hiện các thủ tục và cách xử lý các tình huống phát sinh trong quá trình chấm dứt hợp đồng;
• Soạn thảo các tài liệu văn pháp lý như phương án lao động, thông báo chấm dứt hợp đồng, biên bản tham vấn với tổ chức đại diện người lao động, văn bản trình UBND tỉnh, …;
• Đại diện theo ủy quyền thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu phù hợp với quy định hiện hành;
• Tư vấn hướng xử lý khi xảy ra tranh chấp với người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu.

Dịch vụ nhận ủy quyền từ luật sư giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và nhân lực trong việc thực hiện các thủ tục phức tạp. Việc lựa chọn luật sư có uy tín và kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động là yếu tố quyết định đến thành công của quá trình chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu một cách hợp pháp và hiệu quả.

>>> Xem thêm: Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại lao động

Câu hỏi thường gặp khi thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Để giúp Quý khách hiểu rõ hơn về trình tự chấm dứt lao động do thay đổi cơ cấu, chúng tôi đã tổng hợp một số câu hỏi có liên quan đến quy trình này như sau: 

Phân biệt giữa “trợ cấp mất việc” và “trợ cấp thôi việc”?

• Trợ cấp mất việc được quy định tại Điều 47 BLLĐ 2019. Khoản trợ cấp này dành cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do doanh nghiệp chia, tách, sáp nhập, hợp nhất.
• Trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019. Khoản này áp dụng cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các trường hợp quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này (ví dụ: hết hạn hợp đồng, thỏa thuận chấm dứt…).

Hậu quả cụ thể nếu doanh nghiệp bỏ qua một trong các bước của trình tự là gì?

Nếu không tuân thủ đúng trình tự quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019, việc chấm dứt hợp đồng sẽ bị coi là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo Điều 41 BLLĐ 2019, doanh nghiệp sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc.
• Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.
• Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được không?

Việc trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động là bắt buộc theo Khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019. Nếu doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức này, doanh nghiệp phải trao đổi, lấy ý kiến của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp theo hướng dẫn tại Điều 14 Luật Công đoàn 2024. 

Người lao động có quyền từ chối tham gia khóa đào tạo lại để làm công việc mới không?

Điều d khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019 quy định: “d. Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc“. Như vậy, người lao động có quyền từ chối làm công việc mới nhưng phải chứng minh được công việc này có nguy cơ đe dọa trực tiếp tính mạng, sức khởi trong quá trình làm việc.

“Lý do kinh tế” được định nghĩa cụ thể như thế nào?

Khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2019 định nghĩa rõ “lý do kinh tế” là một trong các trường hợp sau:

• Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.
• Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Doanh nghiệp phải có các căn cứ, tài liệu để chứng minh sự tồn tại của những lý do này khi thực hiện thủ tục.

>>> Xem thêm: Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế cần phải làm gì?

Trên đây là các câu trả lời cho các thắc mắc của Quý khách xoay quan thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đúng luật. Tuy nhiên, tùy vào từng trường hợp cụ thể mà việc áp dụng sẽ khác nhau nên đẻ hiểu rõ hơn Quý khách có thể liên hệ theo số hotline bên dưới để được giải đáp thắc mắc. 

Kết luận

Quá trình chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định tại Bộ luật Lao động 2019. Việc thực hiện đúng trình tự pháp lý từ xác định căn cứ đến chi trả chế độ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro tranh chấp và đảm bảo quyền lợi người lao động. Để được hỗ trợ tư vấn chuyên nghiệp và thực hiện thủ tục một cách hiệu quả, Quý khách hàng vui lòng liên hệ Luật Long Phan PMT qua hotline 1900636387 để được tư vấn miễn phí và nhận ủy quyền xử lý toàn bộ thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.

Tags: Chấm dứt hợp đồng lao động, Phương án sử dụng lao động, Quyền lợi người lao động, Tái cơ cấu lao động, Thay đổi cơ cấu doanh nghiệp, Thủ tục cho thôi việc, Trợ cấp mất việc làm