Không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo, xử lý thế nào?

Không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo trực tiếp gây tổn thất về chi phí đầu tư và phá vỡ kế hoạch phát triển nhân sự của doanh nghiệp. Tình trạng này đòi hỏi người sử dụng lao động phải áp dụng các biện pháp pháp lý chặt chẽ, từ thương lượng nội bộ đến khởi kiện tại Tòa án để buộc người lao động thực hiện trách nhiệm bồi hoàn. Trong nội dung bài viết dưới đây, Luật Long Phan PMT sẽ phân tích trình tự xử lý và các chứng cứ cần thiết nhằm hỗ trợ Quý khách hàng thu hồi quyền lợi một cách hiệu quả nhất.

Chuẩn bị hồ sơ, tài liệu chứng cứ chứng minh yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo

Để xử lý hành vi vi phạm cam kết, bước đầu tiên là xác lập hệ thống chứng cứ pháp lý vững chắc dựa trên hồ sơ thực tế. Việc thu thập đầy đủ tài liệu sẽ quyết định khả năng được chấp thuận yêu cầu khi tranh chấp xảy ra, đặc biệt là trong bối cảnh người lao động không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo.

Căn cứ yêu cầu hoàn trả

Căn cứ yêu cầu hoàn trả phải dựa trên Hợp đồng đào tạo nghề hoặc Thỏa thuận đào tạo bằng văn bản được ký kết hợp pháp giữa hai bên. Theo quy định tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, văn bản này bắt buộc phải thể hiện rõ các nội dung chủ yếu bao gồm: nghề đào tạo, địa điểm, thời gian, chi phí đào tạo cụ thể, trách nhiệm hoàn trả, thời hạn cam kết làm việc sau khi kết thúc khóa học và trách nhiệm của người sử dụng lao động. Sự minh bạch trong thỏa thuận là cơ sở pháp lý để xác định hành vi vi phạm khi người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc từ chối nhận việc sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.

Bên cạnh hợp đồng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh chi phí đào tạo thực tế đã chi trả thông qua các chứng từ tài chính hợp lệ. Theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, các tài liệu này bao gồm hóa đơn, phiếu thu, lệnh chuyển tiền, quyết định cử đi học và bảng lương thể hiện việc chi trả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian người lao động đi học…

Căn cứ yêu cầu hoàn trả được xác lập khi người lao động không thực hiện đủ thời hạn làm việc đã cam kết trong hợp đồng đào tạo. Hành vi vi phạm này thường biểu hiện thông qua việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc từ chối tiếp nhận công việc sau khi kết thúc khóa đào tạo. Tuy nhiên, Quý khách hàng cần lưu ý rằng nghĩa vụ hoàn trả sẽ bị loại trừ nếu nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm của người sử dụng lao động. Các trường hợp này bao gồm việc doanh nghiệp bố trí công việc không đúng chuyên môn, vị trí đã cam kết hoặc không đảm bảo mức lương, chế độ phúc lợi như thỏa thuận ban đầu, tạo cơ sở pháp lý để người lao động từ chối làm việc mà không phải chịu trách nhiệm bồi hoàn.

>>> Xem thêm: Khi nào người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo?

Căn cứ tính phí yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo

Xác định chính xác số tiền hoàn trả là yếu tố then chốt để Tòa án chấp nhận yêu cầu khởi kiện trong các vụ án tranh chấp về đào tạo nghề. Pháp luật lao động quy định cụ thể các hạng mục được coi là chi phí đào tạo hợp lệ, ngăn chặn việc doanh nghiệp liệt kê các khoản chi phí không liên quan nhằm gây bất lợi cho người lao động. Phương pháp tính toán cần đảm bảo sự công bằng và tương ứng với thời gian người lao động chưa làm việc theo cam kết.

Chi phí đào tạo được phép yêu cầu hoàn trả được quy định chi tiết tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Các khoản này bao gồm các chi phí có chứng từ hợp lệ trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị thực hành và các chi phí hỗ trợ khác cho người học. Đặc biệt, tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học cũng được tính là chi phí đào tạo. Đối với trường hợp đào tạo ở nước ngoài, chi phí đi lại và sinh hoạt phí trong thời gian đào tạo cũng thuộc phạm vi nghĩa vụ hoàn trả của người lao động.

Cách tính phí yêu cầu hoàn trả thường được áp dụng dựa trên nguyên tắc tỷ lệ thời gian chưa thực hiện cam kết. Công thức phổ biến được các Tòa án chấp nhận là: Số tiền hoàn trả bằng tổng chi phí đào tạo thực tế trừ đi phần chi phí được miễn giảm tương ứng với thời gian người lao động đã làm việc sau đào tạo. 

Ví dụ, nếu cam kết làm việc 24 tháng nhưng người lao động chỉ làm việc 9 tháng rồi nghỉ việc, số tiền phải hoàn trả sẽ xấp xỉ mức: Chi phí thực tế x (24-9)/24. Cách tính này đảm bảo sự cân bằng lợi ích, ghi nhận phần đóng góp của người lao động trong thời gian đã làm việc cho doanh nghiệp.

>>> Xem thêm: Mẫu cam kết bồi thường chi phí đào tạo

Thương lượng và cơ chế giải quyết nội bộ khi không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo

Trước khi tiến hành các thủ tục tố tụng, thương lượng là phương thức giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả hai bên trong quan hệ lao động. Doanh nghiệp cần gửi Thông báo yêu cầu hoàn trả bằng văn bản tới người lao động, trong đó ấn định rõ tổng số tiền phải hoàn trả, cơ sở tính toán và thời hạn thanh toán cụ thể. Việc đề xuất các phương án linh hoạt như trả góp thể hiện thiện chí của doanh nghiệp và tăng khả năng thu hồi công nợ mà không cần sự can thiệp của cơ quan tài phán.

Trong trường hợp người lao động đồng ý quay trở lại làm việc thì tiếp tục thực hiện hợp đồng/thỏa thuận đào tạo. Đây là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự đã qua đào tạo mà không cần tiến hành các thủ tục pháp lý phức tạp.

Đối với trường hợp người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần yêu cầu hoàn trả toàn bộ số tiền còn lại theo cách tính đã xác lập ở mục “Căn cứ tính phí yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo”. Nếu người lao động không hợp tác hoặc không phản hồi sau khi nhận được thông báo, doanh nghiệp cần lập biên bản ghi nhận sự việc để làm chứng cứ cho thấy đã nỗ lực giải quyết thông qua thương lượng nhưng không thành. Đây là bước đệm quan trọng để chuyển sang giai đoạn hòa giải hoặc khởi kiện, chứng minh doanh nghiệp đã thực hiện đúng trình tự xử lý tranh chấp một cách thiện chí.

Hòa giải tranh chấp khi không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo

Khi thương lượng bất thành, hòa giải là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc đối với hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân theo quy định pháp luật hiện hành. Cơ chế này giúp các bên tìm kiếm tiếng nói chung dưới sự hỗ trợ của bên thứ ba trung gian là Hòa giải viên lao động. Việc tuân thủ trình tự hòa giải không chỉ là điều kiện cần để Tòa án thụ lý vụ án mà còn là cơ hội để doanh nghiệp thu hồi chi phí nhanh chóng mà không phải trải qua quy trình xét xử kéo dài.

Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo thuộc trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, Hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Nếu hòa giải thành, biên bản hòa giải có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà không tiến hành hòa giải, doanh nghiệp có quyền yêu cầu Tòa án hoặc Trọng tài lao động giải quyết. 

Bên cạnh đó, Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2020 cung cấp thêm một cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả ngay tại Tòa án trước khi mở thủ tục tố tụng. Sau khi nhận đơn khởi kiện, Tòa án sẽ thông báo cho người khởi kiện về quyền lựa chọn hòa giải, đối thoại và chỉ định Hòa giải viên (Điều 16 Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2020). Nếu đạt được thỏa thuận tại giai đoạn này, Tòa án sẽ ra Quyết định công nhận kết quả hòa giải thành. Quyết định này có hiệu lực pháp luật ngay lập tức, không bị kháng cáo hay kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm và có giá trị thi hành án tương đương với bản án, giúp doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể thời gian và chi phí tố tụng (Điều 35 Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2020).

Khởi kiện buộc hoàn trả chi phí và lãi chậm trả khi không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo

Khởi kiện ra Tòa án là giải pháp cuối cùng và quyết liệt nhất khi người lao động cố tình không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo và từ chối hoàn trả chi phí. Quá trình này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt hồ sơ, xác định đúng thẩm quyền và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về thời hiệu. 

Thời hiệu

Về thời hiệu, theo Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm quyền lợi hợp pháp.

Thẩm quyền

Theo khoản 3 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 được sửa đổi bởi điểm a khoản 2 Điều 219 Bộ luật Lao động, tranh chấp không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Theo khoản 2 Điều 1 Luật số 85/2025/QH15, khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, tranh chấp này do Tòa án nhân dân khu vực nơi bị đơn cư trú/có trụ sở có thẩm quyền giải quyết.

Đơn khởi kiện và tài liệu khuyến nghị chuẩn bị

Đơn khởi kiện được soạn thảo theo Mẫu số 23-DS (Ban hành kèm theo Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP) và phải có các nội dung quy định tại khoản 4 Điều 189 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015. Kèm theo đơn khởi kiện, người khởi kiện phải chuẩn bị tài liệu chứng cứ đã thu thập ở mục “Căn cứ yêu cầu hoàn trả” để chứng minh quyền và lợi ích của người khởi kiện bị xâm phạm.

Thủ tục thụ lý

Để bắt đầu quá trình giải quyết, người khởi kiện phải nộp đơn khởi kiện đến Tòa án có thẩm quyền. Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện và tài liệu kèm theo, Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán chuyên trách để tiến hành xem xét đơn. 

Nếu xét thấy vụ việc thuộc thẩm quyền giải quyết, Thẩm phán sẽ thông báo cho người khởi kiện để nộp tiền tạm ứng án phí. Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được giấy báo của Tòa án về việc nộp tiền tạm ứng án phí, người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí và nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí. Thẩm phán thụ lý vụ án khi người khởi kiện nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí.

Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 190, Điều 191, Điều 195 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

Trình tự giải quyết

Thời hạn chuẩn bị xét xử tranh chấp lao động là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý vụ án. Chánh án Tòa án có thể quyết định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 01 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan. Trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa. Trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng.

Trường hợp có kháng cáo, thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý vụ án. Trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa phúc thẩm. trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn mở phiên tòa phúc thẩm là 02 tháng.

Cơ sở pháp lý: Điều 203, Điều 286 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

>>> Xem thêm: Thủ tục giải quyết tranh chấp bồi thường phí đào tạo nghề

Khuyến nghị pháp lý dành cho doanh nghiệp

Việc phòng ngừa rủi ro pháp lý trong quan hệ đào tạo nghề mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn nhiều so với việc giải quyết hậu quả tranh chấp. 

Doanh nghiệp tuyệt đối không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động để “đảm bảo cam kết”. Hành vi này bị nghiêm cấm theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 và có thể gây bất lợi lớn cho doanh nghiệp khi tranh chấp ra Tòa. Thay vào đó, doanh nghiệp nên tập trung vào việc xây dựng điều khoản bồi hoàn chi phí đào tạo chặt chẽ, chi tiết và minh bạch trong hợp đồng đào tạo nghề, đảm bảo người lao động hiểu rõ nghĩa vụ của mình trước khi tham gia khóa học.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần phân biệt rõ ràng giữa nghĩa vụ “hoàn trả chi phí đào tạo” và chế tài “phạt vi phạm hợp đồng”. Theo thực tiễn xét xử, các khoản tiền mang tính chất “phạt vi phạm” thuần túy thường bị Tòa án bác bỏ nếu không chứng minh được thiệt hại thực tế hoặc nằm ngoài các khoản mục chi phí được quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, yêu cầu bồi hoàn cần được xây dựng dựa trên các hóa đơn, chứng từ thực tế chứng minh cho khoản đầu tư đã bỏ ra, thay vì đưa ra các con số phạt mang tính áp đặt và thiếu căn cứ pháp lý.

Mọi thỏa thuận khấu trừ lương cũng cần sự đồng thuận của người lao động và được thể hiện bằng văn bản để đảm bảo tính pháp lý cao nhất.

Dịch vụ luật sư tư vấn và tham gia giải quyết tranh chấp không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo

Luật Long Phan PMT cung cấp giải pháp pháp lý toàn diện từ giai đoạn soạn thảo hợp đồng đến khi giải quyết xong tranh chấp tại Tòa án. Dịch vụ của chúng tôi bao gồm:

• Tư vấn, rà soát và soạn thảo Hợp đồng đào tạo nghề, đảm bảo các điều khoản về cam kết thời gian làm việc và chi phí hoàn trả chặt chẽ, đúng luật.
• Tư vấn xác định các khoản chi phí đào tạo hợp lệ, tính toán số tiền hoàn trả chính xác dựa trên hồ sơ chứng từ và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
• Đại diện doanh nghiệp soạn thảo văn bản, thông báo yêu cầu hoàn trả và trực tiếp tham gia thương lượng với người lao động để thu hồi chi phí ở giai đoạn tiền tố tụng.
• Soạn thảo đơn khởi kiện, chuẩn bị hồ sơ chứng cứ gửi đến Tòa án.
• Đại diện Quý khách hàng tham gia tố tụng tại Tòa án các cấp (sơ thẩm, phúc thẩm).

Các câu hỏi thường gặp (FAQ)

Dưới đây là những giải đáp pháp lý cho các vướng mắc thường gặp trong thực tiễn xử lý tranh chấp không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo:

Thỏa thuận miệng về việc cử đi học có giá trị pháp lý để đòi tiền không?

Thỏa thuận miệng về việc cử đi học không có giá trị pháp lý để yêu cầu đòi tiền. Theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng đào tạo nghề bắt buộc phải được lập thành văn bản với hai bản chính. Nếu chỉ có thỏa thuận miệng hoặc email trao đổi không chính thức, sẽ không đủ căn cứ pháp lý. Tòa án khi xem xét thường sẽ bác bỏ yêu cầu đòi bồi hoàn. Nguyên nhân là do thiếu hợp đồng ký kết với đầy đủ các nội dung theo luật định.

Tiền lương trả cho nhân sự trong những ngày đi học có được tính là chi phí đào tạo không?

Tiền lương trả cho nhân sự trong những ngày đi học được tính là chi phí đào tạo. Khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ điều này. Theo đó, tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người đi học đều thuộc chi phí đào tạo hợp lệ. Doanh nghiệp phải lưu giữ bảng lương để chứng minh khoản chi này. Đồng thời, các chứng từ thanh toán liên quan cũng cần được xuất trình khi cần thiết.

Chi phí làm visa và vé máy bay đi thực tập nước ngoài có được yêu cầu hoàn trả không?

Đối với người lao động được cử đi đào tạo ở nước ngoài, chi phí đào tạo có thể bao gồm vé máy bay, tàu xe và chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Những khoản chi này được quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu hoàn trả các chi phí này nếu có thỏa thuận trước. Việc yêu cầu hoàn trả phải dựa trên các hóa đơn, vé và chứng từ thanh toán hợp lệ. Đây là căn cứ để tính toán và thực hiện việc hoàn trả đúng quy định pháp luật.

Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức khiến nhân sự nghỉ việc thì có được đòi phí không?

Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức, nhân sự có thể phải nghỉ việc. Trường hợp này được xem là mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Theo Điều 42 Bộ luật Lao động, lỗi không thuộc về người lao động. Do đó, doanh nghiệp không được quyền yêu cầu nhân viên hoàn trả chi phí đào tạo. Thậm chí, doanh nghiệp còn phải chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Giấy cam kết làm việc viết tay không công chứng có hiệu lực pháp lý không?

Giấy cam kết làm việc viết tay không công chứng vẫn có hiệu lực pháp lý nếu đáp ứng các điều kiện về hình thức và nội dung. Hợp đồng đào tạo nghề hoặc cam kết làm việc không bắt buộc phải công chứng hay chứng thực. Văn bản này cần có đầy đủ chữ ký của cả hai bên tham gia. Đồng thời, nó phải chứa các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động. Khi đủ các yêu cầu trên, cam kết sẽ có giá trị bắt buộc thi hành.

Kết luận

Việc xử lý hành vi không thực hiện cam kết việc làm sau đào tạo đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về pháp luật lao động và tố tụng dân sự. Luật Long Phan PMT sẵn sàng đồng hành cùng Quý khách hàng trong việc xây dựng hồ sơ pháp lý vững chắc và giải quyết tranh chấp hiệu quả nhất. Nếu Quý khách cần hỗ trợ chuyên sâu để bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp, vui lòng liên hệ ngay qua Hotline 1900.63.63.87 để được tư vấn kịp thời.

Tags: Bồi thường chi phí đào tạo, Cam kết việc làm sau đào tạo, giải quyết tranh chấp lao động, Hoàn trả chi phí đào tạo, Hợp đồng đào tạo nghề, Khởi kiện người lao động, Tranh chấp lao động