Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đúng luật đòi hỏi cả người lao động và người sử dụng lao động xác định đúng căn cứ pháp lý, tuân thủ thời hạn báo trước và thực hiện đầy đủ trách nhiệm khi kết thúc quan hệ hợp đồng lao động. Luật Long Phan PMT nhận thấy không ít trường hợp một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không nắm rõ điều kiện luật định, dẫn đến bị coi là chấm dứt trái pháp luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường. Bài viết dưới đây phân tích căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý cụ thể theo Bộ luật Lao động 2019.
Lưu ý pháp lý quan trọng:
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (loại không xác định thời hạn) phải báo trước ít nhất 45 ngày, trừ các trường hợp được miễn báo trước, theo điểm a khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
- Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ hợp pháp quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 và không thuộc trường hợp bị cấm chấm dứt tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019.
- Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật buộc bên vi phạm phải bồi thường, theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 đối với người lao động hoặc Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 đối với người sử dụng lao động.
- Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan, theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định chung
Ngoài các trường hợp đơn phương chấm dứt, hợp đồng không xác định thời hạn còn có thể chấm dứt do những căn cứ khách quan không phụ thuộc vào ý chí đơn phương của một bên. Đây là nhóm căn cứ được quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, trừ khoản 1 (hết hạn hợp đồng) vì không áp dụng cho loại hợp đồng không xác định thời hạn.
Việc xác định đúng căn cứ trong nhóm này giúp doanh nghiệp lập hồ sơ chấm dứt hợp đồng đúng trình tự, tránh nhầm lẫn với trường hợp đơn phương chấm dứt vốn đòi hỏi thêm điều kiện về thời hạn báo trước. Bốn nhóm căn cứ thường gặp trên thực tế được phân tích cụ thể dưới đây.
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
Đây là căn cứ đơn giản và ít phát sinh tranh chấp nhất khi cả người lao động và người sử dụng lao động cùng đồng ý kết thúc quan hệ lao động. Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hai bên có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động vào bất kỳ thời điểm nào mà không bắt buộc phải có lý do cụ thể. Thỏa thuận này nên được lập thành văn bản, ghi rõ thời điểm chấm dứt và các quyền lợi đi kèm để tránh tranh chấp về sau.
Người lao động bị kết án tù, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo bản án có hiệu lực
Theo khoản 4 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự 2015, bị tuyên án tử hình, hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật. Trường hợp người lao động được hưởng án treo, quan hệ lao động không đương nhiên chấm dứt và người lao động vẫn có quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
Người lao động chết, mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc người sử dụng lao động chấm dứt tồn tại
Theo khoản 6 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng chấm dứt khi người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Khoản 7 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định căn cứ tương ứng đối với người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; đối với người sử dụng lao động không phải là cá nhân thì căn cứ là việc chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất, chỉ được áp dụng đúng hành vi vi phạm và đúng trình tự luật định. Theo khoản 8 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo các căn cứ quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, hoặc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng cộng dồn từ 05 ngày trở lên trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày.
Điều kiện người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn đúng luật
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt loại hợp đồng này mà không cần nêu lý do, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo đúng thời hạn luật định, trừ một số trường hợp được miễn báo trước theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
So với Bộ luật Lao động 2012, quy định hiện hành đã mở rộng đáng kể quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, không còn ràng buộc bởi các lý do liệt kê cứng như trước. Điều kiện duy nhất cần đáp ứng là thời hạn báo trước, trừ khi thuộc trường hợp ngoại lệ được chấm dứt ngay.
Thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày
Theo điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày. Đây là thời hạn dài nhất trong các loại hợp đồng lao động, nhằm giúp doanh nghiệp có đủ thời gian bố trí nhân sự thay thế. Việc báo trước nên được lập thành văn bản để làm căn cứ chứng minh khi phát sinh tranh chấp.
Các trường hợp được chấm dứt ngay, không cần báo trước
Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước khi không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; đủ tuổi nghỉ hưu; hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đây là nhóm căn cứ đặc thù cho phép người lao động chấm dứt hợp đồng ngay lập tức nhưng cũng dễ phát sinh tranh chấp về việc chứng minh. Người lao động nên chủ động thu thập chứng cứ cụ thể như email, tin nhắn, biên bản làm việc hoặc xác nhận của đồng nghiệp trước khi viện dẫn các căn cứ này, vì nếu không chứng minh được, việc chấm dứt hợp đồng có thể bị coi là đơn phương chấm dứt trái pháp luật và phải chịu trách nhiệm bồi thường theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019.
Điều kiện người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn đúng luật
Người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt loại hợp đồng này khi có một trong các căn cứ hợp pháp quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời tuân thủ thời hạn báo trước và không thuộc trường hợp bị cấm chấm dứt tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019.
Khác với người lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động bị giới hạn chặt chẽ hơn nhằm bảo vệ vị trí việc làm của người lao động. Doanh nghiệp cần đối chiếu đồng thời cả ba điều kiện: căn cứ hợp pháp, thời hạn báo trước và không rơi vào trường hợp bị cấm, trước khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng.
Các căn cứ hợp pháp để đơn phương chấm dứt
Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có một trong các căn cứ sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động (quy chế này phải được tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu doanh nghiệp có tổ chức này);
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng theo Điều 31 Bộ luật Lao động 2019; hoặc
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Thời hạn báo trước và trường hợp không cần báo trước
Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt loại hợp đồng này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày. Ngược lại, Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không phải báo trước trong trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng theo Điều 31, hoặc người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
- Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
- Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo pháp luật bảo hiểm xã hội; hoặc
- Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà không có sự đồng ý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đây là nhóm ngoại lệ có tính bắt buộc tuyệt đối: doanh nghiệp cần rà soát kỹ tình trạng của người lao động tại đúng thời điểm dự kiến chấm dứt hợp đồng, vì vi phạm Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 khiến toàn bộ việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật, dù căn cứ áp dụng tại Điều 36 hoàn toàn đúng và thời hạn báo trước đã được tuân thủ đầy đủ.
So sánh điều kiện chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động
Bảng dưới đây giúp người đọc đối chiếu nhanh điều kiện áp dụng, thời hạn báo trước, trường hợp miễn báo trước và hậu quả nếu vi phạm giữa hai chủ thể của quan hệ lao động, dựa trên Điều 35, Điều 40 (người lao động) và Điều 36, Điều 37, Điều 41 (người sử dụng lao động) Bộ luật Lao động 2019.
| Tiêu chí | Người lao động | Người sử dụng lao động |
| Căn cứ áp dụng | Không bắt buộc nêu lý do (khoản 1 Điều 35) | Phải có căn cứ hợp pháp tại khoản 1 Điều 36 và không vi phạm Điều 37 |
| Thời hạn báo trước | Ít nhất 45 ngày (điểm a khoản 1 Điều 35) | Ít nhất 45 ngày (khoản 2 Điều 36) |
| Trường hợp miễn báo trước | Bị ngược đãi, không trả lương đúng hạn, bị quấy rối tình dục… (khoản 2 Điều 35) | Người lao động không có mặt sau tạm hoãn hợp đồng, tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục (khoản 3 Điều 36) |
| Hậu quả nếu vi phạm | Không được trợ cấp thôi việc; bồi thường nửa tháng lương và tiền lương những ngày không báo trước (Điều 40) | Phải nhận lại người lao động, trả lương những ngày không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng lương (Điều 41) |
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đúng quy trình
Dù chấm dứt hợp đồng theo căn cứ nào, các bên đều phải tuân thủ trình tự thông báo, thanh toán và chốt sổ bảo hiểm xã hội theo đúng thời hạn luật định để tránh phát sinh khiếu nại hoặc chế tài xử phạt.
Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản
Theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ các trường hợp quy định tại khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 (người lao động chết, mất năng lực hành vi dân sự, bị kết án, bị sa thải…). Văn bản thông báo cần nêu rõ căn cứ pháp lý và thời điểm chấm dứt hợp đồng để làm cơ sở giải quyết các quyền lợi tiếp theo.
Trách nhiệm thanh toán, chốt sổ bảo hiểm xã hội, trả lại giấy tờ trong 14 ngày
Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; thời hạn này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu, chia tách, sáp nhập hoặc do thiên tai, hỏa hoạn. Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động.
Chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các trường hợp luật định, mức trợ cấp bằng một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 còn quy định trợ cấp mất việc làm áp dụng riêng cho trường hợp người lao động mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp. Cách xác định thời gian làm việc và tiền lương để tính hai loại trợ cấp này được hướng dẫn chi tiết tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Kinh nghiệm thực tế xử lý tranh chấp chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn
Trong thực tế xử lý các vụ việc tương tự, Luật Long Phan PMT nhận thấy sai lầm phổ biến nhất từ phía doanh nghiệp là viện dẫn điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc) nhưng không chứng minh được quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được ban hành đúng thủ tục, đặc biệt là thiếu bước tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo đúng quy định. Khi không xuất trình được quy chế hợp lệ, toàn bộ căn cứ chấm dứt hợp đồng bị vô hiệu và doanh nghiệp phải gánh chịu hậu quả của việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
Qua các hồ sơ đã tiếp nhận, một sai lầm phổ biến khác đến từ phía người lao động là tự ý nghỉ việc ngay theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 với lý do bị nợ lương hoặc bị điều chuyển công việc không đúng thỏa thuận, nhưng không lưu giữ email, tin nhắn hay biên bản làm việc làm chứng cứ. Khi phát sinh tranh chấp, việc thiếu chứng cứ khiến người lao động khó chứng minh căn cứ được miễn báo trước, dẫn đến rủi ro bị Tòa án xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải hoàn trả các khoản trợ cấp đã nhận.
Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn trái luật
Việc chấm dứt hợp đồng không đáp ứng đủ điều kiện về căn cứ hoặc thời hạn báo trước sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, kéo theo nghĩa vụ bồi thường khác nhau tùy theo bên vi phạm là người lao động hay người sử dụng lao động.
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật
Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước; đồng thời phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 nếu có.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt trái pháp luật
Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc, và trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản trên, hai bên còn phải thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động; nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý thì cũng áp dụng cách xử lý tương tự.
>> Xem thêm: Trách nhiệm người sử dụng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt
Dịch vụ luật sư tranh chấp lao động tại Luật Long Phan PMT
Luật Long Phan PMT hỗ trợ khách hàng trong các vụ việc liên quan đến loại hợp đồng này với các công việc sau:
- Rà soát hợp đồng lao động không xác định thời hạn và các phụ lục, thỏa thuận liên quan.
- Kiểm tra quá trình giao kết, thực hiện và thay đổi nội dung hợp đồng lao động.
- Xác định căn cứ chấm dứt hợp đồng.
- Đánh giá trường hợp chấm dứt do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Rà soát trường hợp hợp đồng chấm dứt do người lao động bị kết án, bị cấm làm công việc theo bản án có hiệu lực.
- Đánh giá trường hợp người lao động chết, mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc người sử dụng lao động chấm dứt tồn tại.
- Rà soát căn cứ chấm dứt hợp đồng do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Đánh giá việc áp dụng quy định pháp luật trong trường hợp xử lý kỷ luật sa thải.
- Kiểm tra tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
- Đánh giá căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.
- Đánh giá trường hợp người lao động được quyền chấm dứt hợp đồng ngay không cần báo trước.
- Rà soát chứng cứ chứng minh việc không được trả lương đầy đủ, bị cưỡng bức lao động, bị ngược đãi hoặc bị vi phạm quyền lợi.
- Tư vấn cách thức thông báo chấm dứt hợp đồng lao động để hạn chế tranh chấp.
Quý khách có nhu cầu đánh giá sơ bộ vụ việc vui lòng gửi hồ sơ qua email pmt@luatlongphan.vn hoặc Zalo 0939846973.
Câu hỏi thường gặp về chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Dưới đây là một số câu hỏi khách hàng thường đặt ra khi thực hiện thủ tục này. Các câu trả lời được xây dựng dựa trên quy định hiện hành của Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành.
1. Thời hạn báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt loại hợp đồng này là bao lâu?
Theo điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là thời hạn dài nhất so với các loại hợp đồng có xác định thời hạn. Việc báo trước nên lập thành văn bản để làm căn cứ chứng minh khi cần thiết.
2. Người lao động có được chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần báo trước không?
Có, nếu thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 như không được trả đủ lương, bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động hoặc bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người lao động cần chuẩn bị chứng cứ cụ thể để chứng minh căn cứ này khi phát sinh tranh chấp. Nếu không chứng minh được, việc chấm dứt có thể bị coi là trái pháp luật.
3. Mức trợ cấp thôi việc khi chấm dứt loại hợp đồng này được tính như thế nào?
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mức trợ cấp thôi việc bằng một nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, áp dụng với người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Tiền lương làm căn cứ tính là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc. Thời gian làm việc để tính trợ cấp không bao gồm thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
4. Chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn trái luật thì hậu quả pháp lý ra sao?
Bên vi phạm phải chịu trách nhiệm theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 nếu là người lao động, hoặc Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 nếu là người sử dụng lao động. Người lao động vi phạm không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường nửa tháng lương. Người sử dụng lao động vi phạm phải nhận lại người lao động và bồi thường ít nhất 02 tháng lương.
5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?
Không. Theo khoản 1 Điều 38 Luật Việc làm 2025 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026), người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định của Bộ luật Lao động không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Quy định này áp dụng thay thế cho Luật Việc làm 2013 đã hết hiệu lực từ ngày 31/12/2025.
6. Doanh nghiệp có bắt buộc tham khảo ý kiến công đoàn khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc không?
Có. Theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức này. Nếu không tuân thủ, căn cứ chấm dứt hợp đồng dựa trên quy chế đó có thể bị coi là không hợp lệ.
Kết luận
Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn đúng luật đòi hỏi xác định chính xác căn cứ áp dụng, tuân thủ thời hạn báo trước và thực hiện đầy đủ trách nhiệm thanh toán, chốt sổ bảo hiểm xã hội trong thời hạn luật định. Sai sót ở bất kỳ khâu nào cũng có thể khiến việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật và kéo theo nghĩa vụ bồi thường không nhỏ cho bên vi phạm. Luật Long Phan PMT sẵn sàng hỗ trợ đánh giá hồ sơ, tư vấn phương án xử lý phù hợp cho từng tình huống cụ thể. Quý khách cần tư vấn có thể liên hệ hotline 1900636387 để được hỗ trợ kịp thời.
📚 Bài viết được tư vấn chuyên môn dựa trên hệ thống văn bản pháp luật sau:
- Bộ luật Lao động 2019
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Lưu ý: Các quy định pháp luật có thể thay đổi tùy theo thời điểm. Quý khách hàng vui lòng liên hệ trực tiếp Luật Long Phan PMT qua Hotline 1900.63.63.87 để được cập nhật tư vấn pháp lý mới nhất.
Tags: bồi thường khi chấm dứt hợp đồng, Chấm dứt hợp đồng lao động, chốt sổ bảo hiểm xã hội, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động nghỉ việc, Thời hạn báo trước 45 ngày, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động, Trợ cấp mất việc làm, Trợ cấp thôi việc
Lưu ý: Nội dung bài viết công khai tại website của Luật Long Phan PMT chỉ mang tính chất tham khảo về việc áp dụng quy định pháp luật. Tùy từng thời điểm, đối tượng và sự sửa đổi, bổ sung, thay thế của chính sách pháp luật, văn bản pháp lý mà nội dung tư vấn có thể sẽ không còn phù hợp với tình huống Quý khách đang gặp phải hoặc cần tham khảo ý kiến pháp lý. Trường hợp Quý khách cần ý kiến pháp lý cụ thể, chuyên sâu theo từng hồ sơ, vụ việc, vui lòng liên hệ với Chúng tôi qua các phương thức bên dưới. Với sự nhiệt tình và tận tâm, Chúng tôi tin rằng Luật Long Phan PMT sẽ là nơi hỗ trợ pháp lý đáng tin cậy của Quý khách hàng.