Các vấn đề hợp đồng lao động cần giải quyết khi thực hiện thủ tục M&A

Khi các bên tiến hành hoạt động M&A, giải quyết vấn đề sử dụng nguồn nhân lực lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là giao dịch M&A dưới hình thức mua tài sản. Để có thể giải quyết Các vấn đề hợp đồng lao động khi thực hiện thủ tục M&A, bài viết dưới đây sẽ làm rõ hơn về vấn đề này.

Vấn đề hợp đồng lao động khi M&A

Vấn đề hợp đồng lao động khi M&A

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trước khi M&A

Ở giao dịch M&A theo phương thức mua cổ phần, bên mua sẽ trở thành chủ sở hữu/cổ đông/thành viên của công ty mục tiêu, qua đó, gián tiếp sở hữu tài sản, nhân lực. Bên mua không cần phải ký lại hợp đồng lao động với người lao động tại công ty mục tiêu. Do vậy, ít có sự thay trong các chính sách sử dụng lao động.

Ngược lại, ở phương thức mua tài sản hay sáp nhập, hợp nhất, thì luôn có sự biến động về nhân sự. Bộ luật Lao động 2019 quy định, các doanh nghiệp khi tiến hành giao dịch M&A thì phải sử dụng nguồn lao động hiện có. Trong trường hợp người sử dụng lao động kế tiếp sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động có thể tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động sao cho phù hợp với tình hình công việc và tình trạng hoạt động của doanh nghiệp.

Trường hợp, doanh nghiệp không sử dụng hết nguồn lao động có sẵn, buộc phải cắt giảm bớt số lượng người lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp phải tiến hành xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động cho những người lao động bị ảnh hưởng đến việc làm. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

>>>Xem thêm:
Chấm dứt hợp đồng lao động vì dịch bệnh corona có được không?

Nội dung cần giải quyết về hợp đồng lao động

Phương án sử dụng lao động

Khi có phương án sử dụng lao động người sử dụng lao động sẽ chủ động nắm được tình hình lao động trong đơn vị của mình như số lượng người lao động; phân bổ lao động cho các phòng, ban; tăng, giảm lao động; trình độ của người lao động. Theo đó, Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 quy định phương án sử dụng lao động phải có nội dung sau đây:

  • Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
  • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động

>>>Xem thêm:
Hướng xử lý khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Giải quyết trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Phương án sử dụng lao động được thông qua, sẽ có người lao động chấp nhận tiếp tục làm việc theo phương án sử dụng lao động, các trường hợp còn lại, là trường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục làm việc nữa, và một số người lao động phải nghỉ việc do quyết định cắt giảm lao động từ người sử dụng lao động, thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt theo quy định tại khoản 11 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.

Theo đó, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt, người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi thực hiện M&A thì có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả

Trợ cấp mất việc

Người sử dụng lao động phải tính trợ cấp mất việc cho người lao động theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Theo đó, trợ cấp mất việc được xác định cụ thể như sau:

  • Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là:

Thời gian tính trợ cấp mất việc = Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc

  • Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm

Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019, thì tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.

  • Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động

>>>Xem thêm:
Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế cần làm gì?

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn liên quan đến “Các vấn đề hợp đồng lao động cần giải quyết khi thực hiện thủ tục M&A”. Nếu như bạn có bất cứ vướng mắc nào hoặc có nhu cầu tìm hiểu thêm xin vui lòng liên hệ TƯ VẤN LUẬT DOANH NGHIỆP qua HOTLINE 1900.63.63.87 để được tư vấn kịp thời và hỗ trợ tốt nhất. Xin cảm ơn.

Scores: 4.8 (46 votes)

Tham vấn Luật sư: Trần Tiến Lực - Tác giả: Phạm Thị Hồng Hạnh

Phạm Thị Hồng Hạnh – Chuyên Viên Pháp Lý tại Công ty Luật Long Phan PMT. Tư vấn đa lĩnh vực từ doanh nghiệp, sở hữu trí tuệ, hợp đồng và thừa kế. Nhiệt huyết với khách hàng, luôn tận tâm để giải quyết các vấn đề mà khách hàng gặp phải. Đại diện làm việc với các cơ quan chức năng, cơ quan có thẩm quyền để bảo vệ lợi ích hợp pháp của thân chủ. Đạt sự tin tưởng của khách hàng.

Lưu ý: Nội dung bài viết công khai tại website của Luật Long Phan PMT chỉ mang tính chất tham khảo về việc áp dụng quy định pháp luật. Tùy từng thời điểm, đối tượng và sự sửa đổi, bổ sung, thay thế của chính sách pháp luật, văn bản pháp lý mà nội dung tư vấn có thể sẽ không còn phù hợp với tình huống Quý khách đang gặp phải hoặc cần tham khảo ý kiến pháp lý. Trường hợp Quý khách cần ý kiến pháp lý cụ thể, chuyên sâu theo từng hồ sơ, vụ việc, vui lòng liên hệ với Chúng tôi qua các phương thức bên dưới. Với sự nhiệt tình và tận tâm, Chúng tôi tin rằng Luật Long Phan PMT sẽ là nơi hỗ trợ pháp lý đáng tin cậy của Quý khách hàng.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

o

  Miễn Phí: 1900.63.63.87