Hướng xử lý khi công ty không cho người lao động vào làm việc

Hướng xử lý khi công ty không cho người lao động vào làm việc là người lao động cần giữ bình tĩnh để tiến hành thu thập các chứng cứ quan trọng như ghi âm, hình ảnh, người làm chứng hoặc email trao đổi. Việc yêu cầu doanh nghiệp lập biên bản sự việc là bước đi đầu biên để củng cố hồ sơ trước khi gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra tỉnh, Sở Nội vụ hoặc khởi kiện ra Tòa án. Để hỗ trợ Quý khách hàng thực hiện đúng trình tự tố tụng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, Luật Long Phan PMT xin cung cấp những phân tích cụ thể trong bài viết sau.

Xác định lý do và căn cứ công ty không cho vào làm việc

Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, người lao động cần xác định chính xác nguyên nhân dẫn đến hành vi ngăn cản của doanh nghiệp. Thực tiễn tư vấn tại Luật Long Phan PMT cho thấy có bốn nhóm hành vi phổ biến sau:

Một số trường hợp không cho vào làm việc hay gặp trong thực tiễn

Việc xác định chính xác hình thức ngăn cản người lao động làm việc là căn cứ pháp lý để lựa chọn phương án bảo vệ quyền lợi và khiếu nại hiệu quả. Trong thực tiễn tranh chấp lao động, người sử dụng lao động thường áp dụng đa dạng các biện pháp, từ những hành vi cản trở vật lý không có văn bản đến các quyết định hành chính nhằm tạm thời hoặc chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động. Các tình huống điển hình thường gặp trên thực tế bao gồm những trường hợp sau đây:

Bị ngăn cản ra vào công ty bằng các biện pháp thực tế mà không có văn bản 

Đây là kịch bản rủi ro pháp lý cao nhất và gây bất lợi lớn nhất cho người lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không ban hành bất kỳ Quyết định tạm đình chỉ, Quyết định kỷ luật hay Lệnh điều chuyển nào, nhưng lại chỉ đạo bộ phận an ninh/bảo vệ ngăn chặn không cho nhân sự vào làm việc.

• Bản chất pháp lý: Hành vi này thường được xem là thủ đoạn “bẫy pháp lý” nhằm đẩy người lao động vào thế bị động. Mục đích của doanh nghiệp là khiến người lao động chán nản, tự ý bỏ về hoặc ở nhà.
• Rủi ro: Nếu người lao động không đến công ty hoặc quay về mà không có bằng chứng ghi nhận sự việc, doanh nghiệp sẽ lập biên bản ghi nhận người lao động “tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục không có lý do chính đáng”. Đây là căn cứ để họ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp theo quy định tại điểm e, khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (Sau đây gọi tắt là BLLĐ 2019) mà không phải bồi thường.

Bị tạm đình chỉ công việc để phục vụ quy trình xử lý kỷ luật 

Trường hợp này xảy ra khi doanh nghiệp đang tiến hành xác minh các hành vi vi phạm nội quy của người lao động. Việc ngăn cản vào làm việc lúc này được hợp thức hóa bằng “Quyết định tạm đình chỉ công việc”.

• Quy định áp dụng: Theo Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, việc tạm đình chỉ chỉ được thực hiện khi vụ việc vi phạm có tính chất phức tạp và xét thấy nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.
• Giới hạn pháp lý: Theo khoản 2, Điều 128 Bộ luật Lao động 2019 thời hạn đình chỉ không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian này, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương.
• Dấu hiệu vi phạm: Nếu hết thời hạn đình chỉ (tối đa 90 ngày) mà doanh nghiệp vẫn không ban hành được kết luận kỷ luật và tiếp tục không cho người lao động vào làm việc, hành vi này là trái luật. Lúc này, doanh nghiệp buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho những ngày bị ngăn cản trái quy định.

>>> Xem thêm: Tạm đình chỉ công việc: Trường hợp nào được phép?

Bị chuyển làm công việc khác hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động 

Doanh nghiệp sử dụng lý do thay đổi cơ cấu hoặc sự cố để không cho người lao động làm công việc cũ.

• Đối với chuyển làm công việc khác (Điều 29 BLLĐ 2019): Doanh nghiệp có quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu người lao động đồng ý. Điều kiện là phải báo trước 03 ngày làm việc và trả lương theo công việc mới (không thấp hơn 85% lương cũ). Nếu doanh nghiệp lạm dụng quy định này để điều chuyển nhân sự sang làm các công việc không phù hợp (như dọn vệ sinh, bảo vệ…) nhằm mục đích trù dập, ép nghỉ việc là vi phạm pháp luật.
• Đối với tạm hoãn hợp đồng (Điều 30 BLLĐ 2019): Việc tạm hoãn thường yêu cầu sự thỏa thuận của hai bên, trừ các trường hợp bất khả kháng như nghĩa vụ quân sự, thai sản, hoặc dịch bệnh/thiên tai. Nếu doanh nghiệp đơn phương bắt buộc người lao động tạm hoãn hợp đồng, không cho vào làm việc với lý do “không có việc làm” mà không thuộc các trường hợp luật định hoặc không có sự đồng ý của người lao động, thì đây là hành vi ngừng việc trái luật và phải trả đủ lương ngừng việc.

Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Sa thải hoặc cho thôi việc) 

Đây là trường hợp công ty công khai ý chí muốn chấm dứt quan hệ lao động thông qua Thông báo hoặc Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

• Trường hợp đúng luật: Nếu lý do chấm dứt thuộc các trường hợp quy định tại Điều 36, BLLĐ 2019 (Đơn phương chấm dứt) hoặc Điều 125, BLLĐ 2019 (Kỷ luật sa thải) và tuân thủ đúng thời hạn báo trước, quy trình xử lý kỷ luật, thì việc không cho người lao động vào làm việc sau thời điểm chấm dứt là phù hợp.
• Trường hợp trái luật: Nếu lý do chấm dứt không có căn cứ pháp lý (ví dụ: sa thải không qua họp kỷ luật, đơn phương chấm dứt không báo trước…), thì hành vi ngăn cản người lao động vào làm việc chính là sự hiện thực hóa của hành vi “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” (theo Điều 39 và Điều 41 BLLĐ 2019). Lúc này, người lao động có quyền khởi kiện yêu cầu hủy bỏ quyết định chấm dứt, buộc nhận lại làm việc và bồi thường thiệt hại.

>>> Xem thêm: Tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng: Khi nào trái luật?

Các quyền của người lao động khi bị công ty không cho vào làm việc trái luật

Khi xác định được hành vi của công ty là trái quy định pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu khôi phục các quyền lợi chính đáng. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong các trường hợp này.

Nếu công ty không có quyết định hợp pháp nhưng vẫn ngăn cản, hành vi này bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật hoặc cản trở thực hiện hợp đồng. Người lao động có các quyền sau:

• Yêu cầu công ty nhận lại làm việc và bố trí đúng công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết (theo khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019).
• Yêu cầu trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) trong suốt thời gian không được làm việc  (theo khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019).
• Yêu cầu bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu Tòa án xác định hành vi ngăn cản là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật (theo khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019).
• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục quay lại làm việc sau khi sự việc xảy ra, có quyền yêu cầu chi trả trợ cấp thôi việc và khoản tiền bồi thường thêm ít nhất 02 tháng lương để chấm dứt hợp đồng (theo khoản 3, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019).

Thu thập chứng cứ chứng minh hành vi không cho vào làm việc

Chứng cứ là yếu tố then chốt quyết định thắng lợi trong các tranh chấp lao động tại Tòa án hoặc cơ quan nhà nước. Theo quy định tại khoản 1, Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 (Sau đây gọi tắt là BLTTDS 2015) Người lao động có nghĩa vụ chứng minh quyền và lợi ích hợp pháp của mình đang bị xâm phạm theo nguyên tắc của Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Việc thu thập tài liệu cần được thực hiện ngay tại thời điểm xảy ra sự việc ngăn cản làm việc.

Quý khách hàng cần chủ động thực hiện các biện pháp ghi nhận hiện trường để tạo lập nguồn chứng cứ hợp pháp:

• Ghi âm, ghi hình sự việc: Sử dụng thiết bị cá nhân để ghi lại cảnh bảo vệ hoặc nhân sự ngăn cản không cho vào cổng công ty. Trong video/ghi âm cần xác định rõ thời gian, địa điểm và người thực hiện hành vi ngăn cản. Để đảm bảo tính pháp lý cao nhất, Quý khách nên đề nghị Văn phòng Thừa phát lại lập vi bằng ghi nhận sự kiện này. Vi bằng là chứng cứ vững chắc chứng minh người lao động vẫn đến nơi làm việc nhưng bị cản trở, loại trừ rủi ro bị công ty cáo buộc “tự ý bỏ việc”.
• Yêu cầu cung cấp văn bản: Gửi email hoặc văn bản đề nghị người sử dụng lao động cung cấp quyết định đình chỉ, quyết định chấm dứt hoặc văn bản giải thích lý do không cho vào làm việc. Việc giao tiếp qua email công việc hoặc bưu điện có báo phát là chứng cứ chứng minh người lao động đã nỗ lực liên hệ.
• Kiểm tra hồ sơ pháp lý: Tập hợp đầy đủ Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp đồng, Bảng mô tả công việc, Bảng lương và các quyết định bổ nhiệm/điều chuyển trước đó. Các tài liệu này chứng minh quan hệ lao động đang tồn tại và nghĩa vụ cung cấp việc làm của công ty.

Khiếu nại đến người sử dụng lao động về hành vi không cho vào làm việc

Khiếu nại lần đầu là bước đi tiền tố tụng quan trọng nhằm giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng và đối thoại trực tiếp. Quy trình này giúp doanh nghiệp nhận diện sai phạm và có cơ hội khắc phục hậu quả mà không cần sự can thiệp của cơ quan chức năng. Căn cứ Nghị định 24/2018/NĐ-CP, người lao động cần tuân thủ trình tự và hình thức khiếu nại để đảm bảo tính hợp lệ.

Người lao động cần soạn thảo Đơn khiếu nại gửi đến Ban Giám đốc hoặc người đại diện theo pháp luật của công ty (Cụ thể là Người sử dụng lao động, theo quy định định tại khoản 1, Điều 15, Nghị định 24/2018/NĐ-CP). Nội dung đơn phải nêu rõ hành vi vi phạm (ngăn cản làm việc không có lý do/chấm dứt hợp đồng trái luật) và các yêu cầu cụ thể (nhận lại làm việc, trả lương những ngày bị ngừng việc).

• Thời hiệu khiếu nại: 180 ngày kể từ ngày nhận được quyết định hoặc biết được hành vi vi phạm (khoản 1 Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP).
• Quy trình giải quyết: Theo quy định tại Điều 19, Điều 20  Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được khiếu nại thuộc phạm vi, thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại và Thanh tra tỉnh, Sở Nội vụ nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính; Sau khi thụ lý phải tiến hành giải quyết và ban hành quyết định giải quyết khiếu nại trong thời hạn không quá 30 ngày (với vụ việc phức tạp là 45 ngày).
• Kết quả: Nếu công ty thừa nhận sai sót, hai bên có thể ký biên bản hòa giải, công ty ban hành quyết định hủy bỏ lệnh cấm cửa và bồi thường. Nếu công ty bác đơn hoặc hết thời hạn mà không giải quyết, người lao động có quyền chuyển sang bước xử lý tiếp theo.

Khiếu nại lần hai đến Sở Nội vụ (Trước là Sở Lao động – Thương binh và Xã hội)

Căn cứ theo Điều 27, Nghị định 24/2018/NĐ-CP trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn giải quyết khiếu nại quy định mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết hoặc kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai; đối với vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn thì thời hạn có thể kéo dài hơn nhưng không quá 45 ngày.

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết của mình, người giải quyết khiếu nại lần hai phải thụ lý giải quyết và thông báo bằng văn bản về việc thụ lý giải quyết khiếu nại cho người khiếu nại.

Theo quy định tại khoản 2, Điều 15, Nghị định 24/2018/NĐ-CP; thẩm quyền giải quyết thuộc về Sở Nội vụ nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính. Đây là thủ tục hành chính nhằm yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước can thiệp vào hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Hồ sơ khiếu nại lần hai bao gồm: Đơn khiếu nại (ghi rõ đã khiếu nại lần đầu nhưng không thành), bản sao quyết định giải quyết lần đầu (nếu có) và các tài liệu chứng cứ chứng minh hành vi ngăn cản làm việc. Thời hạn giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý; đối với vụ việc phức tạp thì thời hạn giải quyết khiếu nại không quá 60 ngày, kể từ ngày thụ lý.

Quyết định giải quyết khiếu nại lần hai có hiệu lực thi hành, là căn cứ kết thúc việc thực hiện khiếu nại của người lao động. Tuy nhiên, nếu một trong hai bên không đồng ý với quyết định này, vẫn có quyền khởi kiện vụ án hành chính tại Tòa án. Bên cạnh việc giải quyết quyền lợi cá nhân, người lao động có quyền kiến nghị và yêu cầu xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động. Cơ quan Thanh tra có thẩm quyền xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp có hành vi “xâm phạm quyền làm việc” hoặc “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” theo Điều 11, Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

>>> Xem thêm: Trình tự khiếu nại khi công ty tự ý giảm lương người lao động

Khởi kiện đến Tòa án có thẩm quyền khiếu nại hoặc hòa giải cơ sở không thành

Nếu quá trình khiếu nại hoặc hòa giải cơ sở không thành, Quý khách tiến hành nộp đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân cấp khu vực nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính hoặc nơi người lao động làm việc theo quy định tại Điều 32, điểm a khoản 1 Điều 39, điểm đ khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015; khoản 2 Điều 1 Luật số 85/2025/QH15.

Hồ sơ khởi kiện và tài liệu chứng cứ cần chuẩn bị

Đơn khởi kiện phải đáp ứng đầy đủ nội dung theo quy định tại Điều 189 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 và tuân thủ hình thức theo Mẫu số 23-DS ban hành kèm theo Nghị quyết 01/2017/NQ-HĐTP của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao.

Trong đơn cần ghi rõ thông tin của nguyên đơn (người lao động), bị đơn (công ty), yêu cầu cụ thể về việc nhận lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm, bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái luật và các căn cứ pháp lý chứng minh cho yêu cầu của mình.

Kèm theo đơn khởi kiện, Quý khách cần đính kèm các tài liệu, chứng cứ để chứng minh. Bao gồm:

• Nhóm tài liệu về nhân thân bao gồm Căn cước công dân hoặc Hộ chiếu;
• Giấy xác nhận cư trú của nguyên đơn; Giấy đăng ký kinh doanh/thông tin doanh nghiệp của bị đơn;
• Giấy ủy quyền nếu có người đại diện;
• Nhóm chứng cứ chứng minh quan hệ lao động và hành vi vi phạm bao gồm: Hợp đồng lao động, các phụ lục hợp đồng, quyết định bổ nhiệm, bảng lương, bảng chấm công, sổ Bảo hiểm xã hội; Thông báo/Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động (nếu có); Các bằng chứng về việc bị ngăn cản làm việc (vi bằng, hình ảnh, email trao đổi, biên bản làm việc).
• Ngoài ra, cần chuẩn bị bảng tính chi tiết tiền lương, tiền bồi thường, lãi suất chậm trả (nếu có) để làm căn cứ yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trình tự, thủ tục giải quyết vụ án tại Tòa án

Quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân được thực hiện theo quy trình tố tụng nghiêm ngặt được quy định cụ thể tại Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, bao gồm các giai đoạn sau:

Thủ tục thụ lý vụ án

Bước đầu tiên trong quy trình tố tụng là thủ tục thụ lý đơn khởi kiện. Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Tòa án phải phân công một Thẩm phán xem xét đơn theo quy định tại khoản 2 Điều 191 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Thẩm phán được phân công có thời hạn 05 ngày làm việc để xem xét tính hợp lệ của hồ sơ và thẩm quyền giải quyết theo khoản 3 Điều 191 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1, Điều 12,  Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 “Người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;” sẽ thuộc trường hợp miễn án phí, do đó Quý khách hàng cần chuẩn bị đơn đề nghị miễn giảm nộp đến toà án khi có yêu cầu khởi kiện.

Giai đoạn chuẩn bị xét xử và Hòa giải

Sau khi thụ lý, vụ án bước vào giai đoạn chuẩn bị xét xử với thời hạn chuẩn là 02 tháng kể từ ngày thụ lý. Đối với các vụ án lao động có tính chất phức tạp hoặc có trở ngại khách quan, Chánh án Tòa án có thể quyết định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử thêm tối đa 01 tháng theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Trong giai đoạn này, Thẩm phán sẽ tiến hành lấy lời khai, thu thập chứng cứ và tổ chức phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ.

Phiên tòa Sơ thẩm và Phúc thẩm

Giai đoạn xét xử bắt đầu bằng việc mở phiên tòa sơ thẩm. Trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa; trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng theo quy định tại khoản 4 Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Sau khi Tòa án cấp sơ thẩm tuyên án, nếu không đồng ý với bản án, các đương sự có quyền kháng cáo trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày tuyên án (hoặc kể từ ngày nhận được bản án/niêm yết bản án nếu vắng mặt tại phiên tòa) theo khoản 1 Điều 273 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Bên cạnh đó, Viện kiểm sát cùng cấp có quyền kháng nghị trong thời hạn 15 ngày, và Viện kiểm sát cấp trên trực tiếp có quyền kháng nghị trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày tuyên án theo Khoản 1 Điều 280 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

>>> Xem thêm: Thủ tục khởi kiện khi công ty chậm trả lương người lao động

Dịch vụ Luật sư tư vấn và bảo vệ quyền lợi người lao động

Luật Long Phan PMT cung cấp các giải pháp pháp lý toàn diện nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động trong các tranh chấp với doanh nghiệp. Đội ngũ luật sư chuyên sâu về lao động sẽ hỗ trợ khách hàng từ giai đoạn thu thập chứng cứ đến khi tham gia tranh tụng tại Tòa án. Sự can thiệp kịp thời của luật sư giúp cân bằng vị thế trong quan hệ lao động, đặc biệt khi người lao động thường ở vị thế yếu hơn.

Các nội dung hỗ trợ pháp lý bao gồm:

• Nghiên cứu toàn diện hồ sơ, phân tích tính pháp lý của hành vi công ty ngăn cản người lao động vào làm việc để xác định cơ sở khiếu nại hoặc khởi kiện.
• Xác định chính xác các chế độ, quyền lợi và tính toán khoản tiền bồi thường tối đa mà người lao động được hưởng theo quy định.
• Đánh giá rủi ro và tư vấn phương án giải quyết tranh chấp hiệu quả nhất (thương lượng, khiếu nại hành chính hay khởi kiện dân sự) phù hợp với tình hình thực tế.

• Hướng dẫn kỹ năng thu thập chứng cứ, quy trình lập vi bằng ghi nhận sự kiện bị ngăn cản làm việc và cách thức lưu trữ dữ liệu điện tử hợp pháp.
• Soạn thảo các văn bản pháp lý tiền tố tụng: Đơn khiếu nại, Văn bản yêu cầu doanh nghiệp cung cấp quyết định nhân sự, Văn bản yêu cầu đối thoại.
• Xây dựng hoàn thiện Đơn khởi kiện tranh chấp lao động, Bản tự khai và hệ thống hóa danh mục tài liệu chứng cứ kèm theo để nộp cho Tòa án có thẩm quyền.

• Đại diện Quý khách hàng trực tiếp làm việc, đàm phán với chủ doanh nghiệp để yêu cầu chấm dứt hành vi vi phạm, nhận lại làm việc và bồi thường thiệt hại.
• Tham gia bảo vệ quyền lợi cho Quý khách tại các phiên hòa giải lao động hoặc các buổi làm việc.
• Cử Luật sư tham gia tranh tụng trực tiếp tại các phiên Tòa sơ thẩm, phúc thẩm để yêu cầu Tòa án tuyên hủy quyết định trái luật và buộc công ty bồi thường.

Câu hỏi thường gặp (FAQS) về Hướng xử lý khi công ty không cho người lao động vào làm việc

Dưới đây là những câu hỏi thường gặp về Hướng xử lý khi công ty không cho người lao động vào làm việc.

Tôi cần làm gì ngay lập tức khi bị bảo vệ công ty ngăn không cho vào cổng?

Quý khách cần giữ bình tĩnh, tuyệt đối không tự ý bỏ về mà phải lập tức thu thập chứng cứ chứng minh mình đã có mặt tại nơi làm việc nhưng bị ngăn cản, nhằm tránh bẫy “tự ý bỏ việc”. Hành vi ngăn cản không cho vào làm việc thường là một cái bẫy pháp lý. Nếu Quý khách chán nản bỏ về và không có bằng chứng ghi nhận sự việc, doanh nghiệp có thể lập biên bản Quý khách “tự ý bỏ việc 05 ngày liên tục không lý do” để sa thải hợp pháp theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 mà không cần bồi thường. Do đó, ngay tại thời điểm bị chặn lại, Quý khách cần:

• Sử dụng điện thoại quay phim, chụp ảnh, ghi âm lại cuộc trao đổi với bảo vệ hoặc nhân sự (nêu rõ ngày, giờ, địa điểm).
• Nếu có thể, hãy mời Thừa phát lại đến lập vi bằng.
• Gửi ngay email hoặc văn bản cho Ban giám đốc yêu cầu giải thích lý do, đồng thời xác nhận sự việc đang diễn ra.

Công ty không ra quyết định sa thải mà chỉ cấm cửa tôi thì có vi phạm pháp luật không?

Có, đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ cung cấp việc làm theo hợp đồng lao động và có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định, quan hệ lao động chỉ chấm dứt hoặc tạm ngưng khi có các văn bản pháp lý như: Quyết định sa thải, Quyết định thôi việc, hoặc Quyết định tạm đình chỉ công việc (có thời hạn). Việc công ty chỉ đạo an ninh ngăn cản Quý khách vào làm việc bằng biện pháp thực tế mà không ban hành bất kỳ văn bản hành chính nào là trái luật. Hành vi này thực chất là “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” được ngụy trang dưới hình thức ngăn cấm tiếp cận nơi làm việc. Khi khởi kiện ra Tòa án, nếu công ty không chứng minh được lý do ngăn cấm hợp pháp (như đình chỉ đúng quy trình), công ty sẽ buộc phải nhận Quý khách lại làm việc, trả đủ lương cho những ngày Quý khách bị “cấm cửa” và bồi thường theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của tôi để điều tra vi phạm không và thời hạn là bao lâu?

Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của Quý khách để phục vụ xác minh vi phạm kỷ luật, nhưng thời hạn tối đa không quá 15 ngày (trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày) và phải tạm ứng lương. Căn cứ Điều 128 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được phép ra quyết định tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu xét thấy vụ việc vi phạm có tính chất phức tạp và việc để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho quá trình xác minh. Tuy nhiên, việc này bị giới hạn nghiêm ngặt:

• Phải có văn bản quyết định tạm đình chỉ.
• Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt phức tạp cũng không được quá 90 ngày.
• Trong thời gian này, Quý khách được tạm ứng 50% tiền lương. Nếu hết thời hạn 90 ngày mà công ty vẫn không cho Quý khách vào làm việc và không ra được kết luận kỷ luật, hành vi đó trở thành trái luật. 

Tôi nên khiếu nại tới ai khi bị công ty ngăn cản làm việc?

Quý khách nên thực hiện khiếu nại lần đầu tới Người sử dụng lao động (Giám đốc công ty), nếu không được giải quyết thỏa đáng thì khiếu nại lần hai tới Sở Nội vụ. Quy trình khiếu nại được thực hiện theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP:

• Khiếu nại lần đầu: Gửi đơn trực tiếp cho người đại diện pháp luật của công ty. Trong đơn nêu rõ hành vi vi phạm (ngăn cản làm việc trái luật) và yêu cầu nhận lại làm việc, trả lương ngừng việc. Thời hạn giải quyết tối đa là 30 ngày (hoặc 45 ngày với vụ việc phức tạp).
• Khiếu nại lần hai: Nếu quá thời hạn mà công ty im lặng hoặc Quý khách không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu, trong vòng 30 ngày tiếp theo, Quý khách có quyền gửi đơn lên Sở Nội vụ. 

Lưu ý: Quý khách cũng có thể bỏ qua bước khiếu nại và nộp đơn khởi kiện trực tiếp ra Tòa án nếu vụ việc liên quan đến sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nếu khởi kiện ra Tòa, tôi cần chuẩn bị những chứng cứ gì?

Quý khách cần chuẩn bị các tài liệu chứng minh quan hệ lao động (hợp đồng, bảng lương) và quan trọng nhất là bằng chứng về hành vi ngăn cản của công ty (vi bằng, video, email, biên bản). Theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, người khởi kiện có nghĩa vụ chứng minh quyền lợi của mình bị xâm phạm. Bộ hồ sơ khởi kiện cần bao gồm:

• Nhóm chứng cứ quan hệ lao động: Hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, quyết định bổ nhiệm, bảng lương, quá trình đóng BHXH (VssID). 
• Nhóm chứng cứ hành vi vi phạm: Quý khách cần cung cấp Vi bằng (do Thừa phát lại lập) ghi nhận việc Quý khách đến công ty nhưng bị chặn lại; các đoạn ghi âm/video clip hiện trường; email/tin nhắn trao đổi với quản lý về việc không được vào làm; hoặc văn bản thông báo của bảo vệ (nếu có).
• Hồ sơ nhân thân: CCCD, giấy xác nhận cư trú.

Khi kiện công ty vì không cho vào làm việc, tôi có được miễn án phí không?

Có, trong hầu hết các trường hợp tranh chấp lao động về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc đòi tiền lương, người lao động sẽ được miễn nộp tiền tạm ứng án phí và án phí. Theo Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, thôi việc, bảo hiểm xã hội, hoặc tranh chấp về bồi thường thiệt hại do bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thuộc trường hợp được miễn án phí. Hành vi ngăn cản người lao động vào làm việc thường được Tòa án xác định là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc vi phạm nghĩa vụ trả lương/cung cấp việc làm. Do đó, khi nộp đơn khởi kiện, Quý khách cần làm thêm “Đơn đề nghị miễn, giảm án phí” để nộp kèm hồ sơ. 

Tôi có thể yêu cầu những khoản bồi thường nào nếu thắng kiện?

Quý khách có quyền yêu cầu công ty nhận lại làm việc, trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm cho những ngày bị ngăn cản (ngừng việc) và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu Tòa án xác định hành vi ngăn cản của công ty là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc (nếu người lao động muốn).
• Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong suốt những ngày người lao động không được làm việc.
• Trả thêm một khoản tiền bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài các khoản trên, công ty phải trả thêm trợ cấp thôi việc và một khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng (thường là ít nhất 02 tháng lương nữa). Như vậy, tổng mức bồi thường có thể rất lớn nếu người lao động nắm chắc chứng cứ pháp lý.

Kết luận

Hướng xử lý khi công ty không cho người lao động vào làm việc đòi hỏi sự kiên quyết và tuân thủ đúng trình tự pháp luật. Việc chủ động thu thập chứng cứ và thực hiện quyền khiếu nại, khởi kiện là biện pháp hữu hiệu nhất để khôi phục quyền lợi. Nếu Quý khách hàng cần hỗ trợ pháp lý chuyên sâu hoặc đại diện tranh tụng, vui lòng liên hệ Luật Long Phan PMT qua Hotline 1900636387 để được tư vấn kịp thời.

Tags: Bồi thường khi bị sa thải, Công ty không cho vào làm việc, Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, Khiếu nại người sử dụng lao động, Sa thải trái pháp luật, Tạm đình chỉ công việc, Thủ tục khởi kiện công ty, Tranh chấp hợp đồng lao động