Xử lý kỷ luật người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày là tình huống doanh nghiệp gặp thường xuyên, nhưng chỉ sa thải hợp pháp khi đủ điều kiện về số ngày nghỉ, chứng cứ và trình tự họp xử lý. Luật Long Phan PMT hướng dẫn người sử dụng lao động áp dụng kỷ luật lao động đúng Bộ luật Lao động 2019 và tránh rủi ro bị xử phạt.
Lưu ý pháp lý quan trọng:
- Chỉ được sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng, theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Nghỉ ít hơn các mốc này thì chưa đủ căn cứ.
- Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động, tổ chức họp xử lý kỷ luật có lập biên bản và gửi thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc, theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thiếu một bước, quyết định sa thải dễ bị xác định là trái pháp luật.
- Quyết định sa thải phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019. Quá thời hiệu, doanh nghiệp mất quyền xử lý kỷ luật dù việc bỏ việc là có thật và đã được ghi nhận đầy đủ.
- Sa thải trái luật buộc doanh nghiệp nhận lại người lao động, trả lương những ngày không được làm việc và bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, đồng thời có thể bị phạt tiền từ 10 triệu đến 80 triệu đồng đối với tổ chức theo Điều 25 và khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Điều kiện sa thải người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày
Sa thải vì tự ý nghỉ việc chỉ hợp pháp khi hội đủ ba yếu tố: số ngày nghỉ đạt ngưỡng luật định, người lao động không có lý do chính đáng và doanh nghiệp có chứng cứ rõ ràng. Thiếu một yếu tố, doanh nghiệp nên cân nhắc hình thức xử lý khác.
Ngưỡng 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày và 20 ngày trong 365 ngày
Luật không yêu cầu người lao động nghỉ liên tục. Các ngày nghỉ không phép được cộng dồn trong một khoảng thời gian, và khoảng thời gian đó được tính từ ngày đầu tiên người lao động tự ý bỏ việc. Bảng dưới đây tóm tắt hai mốc theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
|
Tiêu chí |
Mốc thứ nhất |
Mốc thứ hai |
|---|---|---|
|
Số ngày tự ý bỏ việc |
05 ngày cộng dồn |
20 ngày cộng dồn |
|
Khung thời gian |
Trong 30 ngày |
Trong 365 ngày |
|
Điểm bắt đầu tính |
Ngày đầu tiên tự ý bỏ việc |
Ngày đầu tiên tự ý bỏ việc |
|
Điều kiện đi kèm |
Không có lý do chính đáng |
Không có lý do chính đáng |
Một sai lầm phổ biến là chỉ theo dõi các đợt nghỉ liên tục. Nhân viên nghỉ không phép rải rác vẫn có thể chạm ngưỡng 20 ngày trong 365 ngày nếu có chứng cứ từng ngày vắng mặt.
Lý do chính đáng và trường hợp không được sa thải
Nghỉ việc có lý do chính đáng không bị coi là tự ý bỏ việc. Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng gồm:
- Thiên tai, hỏa hoạn.
- Bản thân hoặc thân nhân bị ốm, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
- Trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Đây là ngoại lệ quan trọng nhất của quy tắc 5 ngày. Doanh nghiệp nên chủ động yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản trước khi lập hồ sơ kỷ luật, vì giấy xác nhận y tế nộp muộn vẫn có thể được Tòa án xem xét khi giải quyết tranh chấp.
Lời khuyên cho người sử dụng lao động: không nên từ chối tiếp nhận giấy tờ chỉ vì nộp chậm. Hãy ghi nhận ngày nhận, đối chiếu tính xác thực với cơ sở y tế và đưa vào hồ sơ. Nếu nội quy chưa liệt kê các lý do chính đáng khác, nên bổ sung ngay để có căn cứ đánh giá thống nhất.
Cách đếm ngày nghỉ và chứng cứ cần chuẩn bị
Doanh nghiệp phải chứng minh lỗi của người lao động, nên việc ghi nhận từng ngày vắng mặt có ý nghĩa quyết định. Các tài liệu nên được chuẩn bị gồm:
- Bảng chấm công, lịch phân ca và dữ liệu máy chấm công thể hiện từng ngày vắng mặt.
- Biên bản ghi nhận vắng mặt theo ngày, có chữ ký của quản lý trực tiếp và người làm chứng.
- Tin nhắn, email, cuộc gọi nhằm liên hệ người lao động và phản hồi của họ (nếu có).
- Hợp đồng lao động, nội quy lao động và xác nhận người lao động đã được phổ biến nội quy.
Theo thực tiễn áp dụng, những ngày nghỉ hằng tuần hoặc nghỉ lễ nằm xen giữa đợt vắng mặt thường không được tính là ngày tự ý bỏ việc, vì ngày đó người lao động không có nghĩa vụ làm việc. Doanh nghiệp nên đếm theo lịch làm việc thực tế của từng vị trí.
Nội quy lao động hợp lệ là nền tảng của quyết định kỷ luật
Quyết định kỷ luật chỉ vững chắc khi nội quy lao động được ban hành, đăng ký và thông báo đúng quy định. Nội quy cũng là cơ sở để Tòa án đánh giá hành vi vi phạm và các lý do chính đáng.
Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy bằng văn bản theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Hồ sơ đăng ký nội quy phải được nộp trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành, theo khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động 2019.
Nội quy có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký, theo Điều 121 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp cũng phải thông báo nội quy đến toàn bộ người lao động và niêm yết nội dung chính ở nơi cần thiết, theo khoản 4 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp xử lý kỷ luật dựa trên nội quy chưa đăng ký hoặc chưa hết thời hạn hiệu lực. Câu hỏi nội quy lao động chưa được đăng ký có được áp dụng xử lý kỷ luật hay không thường được đặt ra khi tranh chấp, và rủi ro lớn nhất là bị xử phạt hành chính.
Quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động tự ý nghỉ việc
Quy trình xử lý gồm tám bước, bắt đầu từ việc ghi nhận vắng mặt hằng ngày và kết thúc bằng quyết định sa thải gửi đến người lao động. Thứ tự các bước không nên đảo ngược, vì mỗi bước tạo ra chứng cứ cho bước kế tiếp.
- Ghi nhận vắng mặt từng ngày bằng biên bản, bảng chấm công và các phương thức liên hệ đã thực hiện.
- Liên hệ người lao động, yêu cầu quay lại làm việc hoặc giải trình lý do vắng mặt bằng văn bản.
- Xác định ngưỡng đã đạt (5 ngày trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày) và kiểm tra lý do chính đáng.
- Lập hồ sơ chứng cứ về lỗi của người lao động và xác nhận thời hiệu xử lý còn hiệu lực.
- Gửi thông báo họp xử lý kỷ luật ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp tới các thành phần bắt buộc.
- Tổ chức họp, lập biên bản họp và để các bên ký xác nhận.
- Người có thẩm quyền ban hành quyết định sa thải trong thời hiệu và gửi đến các thành phần dự họp.
- Thanh toán quyền lợi, trả sổ bảo hiểm xã hội và giấy tờ, hoàn tất thủ tục báo giảm lao động.
Thu thập chứng cứ và liên hệ người lao động
Khi phát hiện vi phạm, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Nên liên hệ qua nhiều kênh song song: điện thoại, tin nhắn, email và thư gửi đến địa chỉ cư trú đã đăng ký trong hồ sơ nhân sự. Mỗi lần liên hệ cần lưu bằng chứng gửi và nhận.
Biên bản vi phạm và biên bản họp có thể soạn theo mẫu biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Họp xử lý kỷ luật và lập biên bản
Cuộc họp xử lý kỷ luật là bước bắt buộc, không thể thay bằng thông báo một chiều. Người sử dụng lao động phải gửi thông báo ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp, nêu nội dung, thời gian, địa điểm, họ tên người lao động và hành vi vi phạm, theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Thành phần họp gồm người sử dụng lao động, đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và người lao động. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Nếu người lao động hoặc thành phần bắt buộc không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Biên bản họp phải được thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của những người tham dự; ai từ chối ký thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên và lý do.
Đây là trường hợp ngoại lệ cho phép họp khi vắng mặt, nhưng không có nghĩa doanh nghiệp được bỏ qua việc thông báo hợp lệ. Lời khuyên là gửi thông báo họp bằng ít nhất hai hình thức, lưu biên bản niêm yết tại nơi làm việc và nên gửi thêm lần hai nếu người lao động không phản hồi.
Ban hành và gửi quyết định sa thải
Sau cuộc họp, người có thẩm quyền ký quyết định sa thải trong thời hiệu xử lý kỷ luật. Quyết định cần nêu căn cứ pháp lý, hành vi vi phạm, số ngày vắng mặt và hiệu lực. Quyết định phải gửi đến những người dự họp và đến người lao động theo địa chỉ liên lạc đã lưu trong hồ sơ.
Thời hiệu xử lý kỷ luật và các trường hợp không được xử lý
Thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, và có thể kéo dài trong một số trường hợp. Ngoài ra, một số nhóm người lao động không được xử lý kỷ luật trong thời gian đặc biệt, dù hành vi bỏ việc có thật.
Thời hiệu 06 tháng và cách tính
Theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc bí mật công nghệ, kinh doanh, thời hiệu là 12 tháng. Hành vi tự ý bỏ việc thường áp dụng mức 06 tháng.
Theo thực tiễn áp dụng, với hành vi bỏ việc cộng dồn, ngày xảy ra vi phạm thường được hiểu là ngày hành vi đã đủ cấu thành, tức ngày người lao động chạm ngưỡng 5 hoặc 20 ngày. Doanh nghiệp nên ghi rõ mốc này trong hồ sơ.
Khi hết thời gian người lao động không bị xử lý kỷ luật (ví dụ nghỉ ốm) mà thời hiệu đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp được kéo dài thời hiệu tối đa 60 ngày. Quy định này được nêu tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019. Hậu quả khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động là doanh nghiệp không còn quyền ra quyết định kỷ luật.
Người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật
Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các nhóm người lao động không bị xử lý kỷ luật trong thời gian nhất định. Ngoại lệ này khiến nhiều quyết định sa thải bị hủy khi người lao động bỏ việc trong lúc đang thuộc một trong các nhóm sau.
- Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Người lao động đang chờ cơ quan có thẩm quyền xác minh, kết luận hành vi vi phạm theo quy định.
- Người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh làm mất khả năng nhận thức, khả năng điều khiển hành vi tại thời điểm vi phạm.
Xử lý kỷ luật người lao động đang nghỉ ốm hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam bị phạt theo điểm e khoản 3 Điều 25 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Lời khuyên là kiểm tra tình trạng của người lao động, đặc biệt là lao động nữ, trước khi ra thông báo họp.
Sa thải hay chấm dứt hợp đồng: chọn phương án phù hợp
Không phải trường hợp nghỉ việc không phép nào cũng nên xử lý bằng sa thải. Tùy mức độ vi phạm, thái độ của người lao động và chi phí rủi ro, doanh nghiệp có thể chọn kỷ luật sa thải hoặc xử lý như người lao động đơn phương chấm dứt trái luật.
|
Phương án |
Khi nào phù hợp |
Hệ quả đối với người lao động |
Rủi ro cho doanh nghiệp |
|---|---|---|---|
|
Kỷ luật sa thải theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 |
Vắng mặt đạt ngưỡng 5 ngày trong 30 ngày hoặc 20 ngày trong 365 ngày, không có lý do chính đáng |
Không được trợ cấp thôi việc; hợp đồng chấm dứt theo quyết định kỷ luật |
Cao nếu sai trình tự, thủ tục, thời hiệu; có thể phải nhận lại người lao động và bồi thường |
|
Coi là đơn phương chấm dứt trái luật theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019 |
Người lao động chủ động nghỉ, không báo trước đủ thời hạn, không còn ý định quay lại |
Mất trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng tiền lương và tiền lương những ngày không báo trước, hoàn trả chi phí đào tạo |
Thấp hơn nếu có văn bản nghỉ việc; phải chứng minh người lao động vi phạm thời hạn báo trước |
Khi người lao động có đơn xin nghỉ nhưng không đủ thời hạn báo trước
Nếu người lao động đã nộp đơn hoặc nhắn tin báo nghỉ nhưng không báo trước đủ thời hạn theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể xem đây là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Nếu họ còn trong thời gian báo trước mà nghỉ không phép, doanh nghiệp xử lý kỷ luật.
Đây là ngoại lệ đáng chú ý: người lao động thuộc các trường hợp tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 (ví dụ không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, quấy hại) được nghỉ không cần báo trước. Lời khuyên là rà soát lý do người lao động nêu ra trước khi kết luận họ vi phạm thời hạn báo trước, tránh bị phản tố.
Ngoài tự ý bỏ việc, pháp luật còn nhiều căn cứ khác để sa thải người lao động, và doanh nghiệp nên chọn đúng căn cứ phù hợp nhất với chứng cứ đang có.
Thanh toán quyền lợi và hoàn tất thủ tục sau khi sa thải
Sau khi quyết định sa thải có hiệu lực, hợp đồng lao động chấm dứt và doanh nghiệp phải hoàn tất các nghĩa vụ tài chính, giấy tờ. Việc thanh toán đúng hạn và trả lại giấy tờ đầy đủ giúp doanh nghiệp tránh phát sinh thêm tranh chấp.
Doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày, theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
Người lao động bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc vì hình thức chấm dứt này không thuộc các trường hợp tại khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp cũng phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại bản chính giấy tờ đã giữ theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
Rủi ro khi xử lý sai và mức phạt hiện hành
Xử lý kỷ luật sai trình tự, thủ tục hoặc thời hiệu khiến quyết định sa thải bị xác định là trái pháp luật. Doanh nghiệp vừa phải gánh nghĩa vụ dân sự đối với người lao động, vừa có thể bị phạt hành chính theo quy định mới có hiệu lực từ 10/9/2026.
Hậu quả dân sự khi sa thải trái pháp luật
Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm trong những ngày người lao động không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
Nếu người lao động không muốn quay lại, theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc và thỏa thuận thêm khoản bồi thường. Tổng các khoản người lao động có thể yêu cầu khi bị sa thải trái luật thường cao hơn chi phí xử lý đúng quy trình ngay từ đầu.
Mức phạt hành chính hiện hành từ ngày 10/9/2026
Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 10/9/2026 và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt tại Điều 25 là mức đối với cá nhân; doanh nghiệp là tổ chức bị phạt gấp 02 lần theo khoản 1 và khoản 2 Điều 7 của Nghị định này. Bảng sau tổng hợp các hành vi liên quan đến xử lý nhân viên bỏ việc.
|
Hành vi của doanh nghiệp |
Căn cứ |
Mức phạt đối với tổ chức |
|---|---|---|
|
Xử lý kỷ luật lao động không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu |
Điểm đ khoản 2 Điều 25 |
10 triệu đến 20 triệu đồng |
|
Sử dụng nội quy lao động chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực |
Điểm d khoản 2 Điều 25 |
10 triệu đến 20 triệu đồng |
|
Xử lý kỷ luật về hành vi không có trong nội quy, hợp đồng lao động hoặc pháp luật |
Điểm d khoản 3 Điều 25 |
40 triệu đến 80 triệu đồng |
|
Xử lý kỷ luật người lao động đang nghỉ ốm, tạm giữ, tạm giam hoặc thuộc nhóm không được xử lý |
Điểm e khoản 3 Điều 25 |
40 triệu đến 80 triệu đồng |
Ngoài phạt tiền, doanh nghiệp bị buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương những ngày người lao động nghỉ việc khi sa thải trái quy định, theo khoản 4 Điều 25 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Hành vi vi phạm xảy ra trước ngày 10/9/2026 được xem xét theo quy định pháp luật tại thời điểm vi phạm.
Kinh nghiệm thực tế khi xử lý nhân viên bỏ việc không báo trước
Qua các hồ sơ tranh chấp sa thải mà doanh nghiệp đưa đến tư vấn, phần lớn quyết định bị bác bỏ không vì thiếu căn cứ 5 ngày mà vì sai ở khâu thông báo, họp và lưu chứng cứ.
Một sai lầm phổ biến là doanh nghiệp chờ nhân viên tự quay lại rồi mới xử lý, để tháng này sang tháng khác. Khi quyết định ban hành, thời hiệu đã cận kề hoặc đã hết, trong khi hồ sơ chấm công ghi nhận không đầy đủ từng ngày vắng mặt.
Tình huống khác thường gặp là nhân viên nhắn tin xin nghỉ cho một vài ngày, quản lý trực tiếp trả lời chung chung như “để xem”, rồi nhân viên không quay lại. Khi tranh chấp, người lao động cho rằng đã được chấp thuận ngầm. Do đó, mọi phản hồi về nghỉ phép nên được trả lời bằng văn bản rõ ràng, đồng ý hoặc không đồng ý.
Một điểm nữa mà cơ quan giải quyết thường soi kỹ là việc gửi thông báo họp. Thông báo chỉ gửi qua một tin nhắn, không có xác nhận đã nhận, thường bị xem là chưa bảo đảm quyền bào chữa của người lao động. Doanh nghiệp nên gửi đồng thời qua email, tin nhắn và thư bảo đảm, lưu biên lai, và ghi nhận bằng biên bản khi người lao động từ chối nhận.
Câu hỏi thường gặp về xử lý người lao động tự ý nghỉ việc
Các câu hỏi dưới đây phản ánh những thắc mắc doanh nghiệp thường đặt ra khi nhân viên vắng mặt không phép. Mỗi câu trả lời nêu kết luận trước, sau đó dẫn căn cứ pháp lý để bộ phận nhân sự áp dụng vào hồ sơ thực tế.
1. Nhân viên nghỉ 5 ngày liên tục không phép có bị sa thải ngay không?
Không thể sa thải ngay mà phải qua họp xử lý kỷ luật. Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép sa thải khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày không có lý do chính đáng. Tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải chứng minh lỗi, thông báo họp và lập biên bản theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
2. Người lao động không nhận thông báo hoặc không đến họp thì xử lý thế nào?
Doanh nghiệp vẫn được tiến hành họp nếu đã gửi thông báo hợp lệ. Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi thành phần tham dự không xác nhận hoặc vắng mặt, người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật. Cần lưu đầy đủ bằng chứng đã gửi thông báo ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp và ghi vào biên bản việc vắng mặt.
3. Nhân viên nộp giấy khám bệnh sau khi đã nghỉ thì có bị sa thải không?
Nếu giấy xác nhận do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền cấp và phản ánh đúng thời gian vắng mặt, đây là lý do chính đáng. Theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, những ngày nghỉ này không bị tính là tự ý bỏ việc. Doanh nghiệp nên đối chiếu tính xác thực của giấy tờ trước khi quyết định.
4. Quá bao lâu thì doanh nghiệp không còn được xử lý kỷ luật?
Thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019. Với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc bí mật của doanh nghiệp, thời hiệu là 12 tháng. Hết thời hiệu, doanh nghiệp không được ra quyết định kỷ luật, kể cả khi hành vi bỏ việc là có thật.
5. Người lao động bị sa thải vì tự ý nghỉ việc có được trợ cấp thôi việc không?
Thông thường là không. Người lao động bị sa thải không thuộc các trường hợp được doanh nghiệp trả trợ cấp thôi việc tại khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ và các khoản khác trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
6. Người lao động bỏ việc không báo trước có phải bồi thường cho công ty không?
Có, nếu doanh nghiệp xử lý theo hướng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động mất trợ cấp thôi việc và bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng cùng khoản tiền tương ứng với tiền lương những ngày không báo trước. Người lao động còn phải hoàn trả chi phí đào tạo theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 nếu có.
7. Công ty bị phạt bao nhiêu nếu xử lý kỷ luật sai trình tự?
Doanh nghiệp bị phạt từ 10 triệu đến 20 triệu đồng nếu xử lý kỷ luật không đúng trình tự, thủ tục, thời hiệu. Căn cứ là điểm đ khoản 2 Điều 25 và khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Doanh nghiệp còn bị buộc nhận người lao động trở lại và trả đủ lương những ngày nghỉ việc theo khoản 4 Điều 25 Nghị định này.
Kết luận
Xử lý kỷ luật người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày chỉ an toàn khi đủ ngưỡng ngày nghỉ, loại trừ lý do chính đáng, họp hợp lệ và ra quyết định đúng thời hiệu. Luật Long Phan PMT có thể rà soát hồ sơ trước khi ký quyết định, hotline 1900636387. Với vụ việc đang vướng ở khâu chứng cứ, thông báo họp hoặc nội quy chưa đăng ký, doanh nghiệp nên chuẩn bị bảng chấm công, nội quy lao động và toàn bộ tin nhắn liên hệ người lao động để luật sư đánh giá rủi ro và đề xuất phương án xử lý phù hợp thông qua Dịch vụ luật sưu hỗ trợ kỷ luật lao động.
📚 Bài viết được tư vấn chuyên môn dựa trên hệ thống văn bản pháp luật sau:
- Bộ luật Lao động 2019
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Nghị định 283/2026/NĐ-CP
- Lưu ý: Các quy định pháp luật có thể thay đổi tùy theo thời điểm. Quý khách hàng vui lòng liên hệ trực tiếp Luật Long Phan PMT qua Hotline 1900.63.63.87 để được cập nhật tư vấn pháp lý mới nhất.
Tags: chứng cứ xử lý kỷ luật, doanh nghiệp xử lý nhân viên bỏ việc, họp xử lý kỷ luật, Nội quy lao động, quy trình xử lý kỷ luật, Quyền lợi người lao động, sa thải do tự ý bỏ việc, Sa thải người lao động, Sa thải trái pháp luật, thời hiệu xử lý kỷ luật, tự ý nghỉ việc 5 ngày, xử lý kỷ luật lao động, xử lý nhân viên nghỉ không phép
Dạ cho em hỏi hiện tại e vừa vào làm việc được 10 ngày vì lý do gia đình có việc nên em không thể tiếp tục làm việc được nửa không biết em đon phương chấm dứt hợp đồng cty thế thì những ngày công ấy e có dược nhận ko ạ mong luật sư tư vấn giúp em
Xin hỏi trường hợp giáo viên đang còn hợp đồng lao động của trường tư thục. Nhưng thi đậu biên chế nahf nước, bỏ việc không báo đủ thời hạn quy định của HĐLĐ và cam kết riêng ký với nhà trường dạy đủ 1 năm học. Thì trường tư thục có thể yêu cầu cơ quan nhà nước không công nhận kết quả thi biên chế nhà nước, hoặc không nhận vào trường công lập được phân công không?
Thua Luật sư nhờ Luật sư tư vấn giúp em
Em đã viết đơn nghĩ việc nộp cho sup nhưng sup không nộp lên trên. Vậy đến ngày nghỉ việc trong đơn em không đi làm nữa được không? Nếu sup không giải quyết cho e nghĩ việc. E tự ý nghỉ ngang thì có được rút bhxh một lần không? Bảo hiểm thất nghiệp tránh không bị mất thì phải làm sao.
Nhờ Luật sư tư vấn giúp em em cảm ơn nhiều ạ
Dạ không biết là em gửi hồ sơ xin việc làm thì đó có coi là hợp đồng lao động không ạ , vì vô làm em chưa kí 1 bản hợp đồng nào hết, nếu em nghỉ việc ngang và bị kiện thì có bị tội gì không ạ
Kính chào quý khách, nội dung câu hỏi của quý khách đã được chúng tôi phản hồi qua email. Qúy khách vui lòng xem mail để biết chi tiết.
Cho em hỏi, em làm việc tại bệnh viện nhưng suốt 3-4 tháng không trả đầy đủ các khoản lương, chỉ chi trả lương cơ bản là đúng thời hạn. Bị nợ lương từ tháng này sang tháng khác, vì bức xúc vấn đề lương nên em đã nghỉ ngang, đến nay đã được 3 tháng vẫn chưa được giải quyết. Bây giờ e muốn bệnh viện giải quyết nghỉ việc để chốt BHXH, thì em cần làm những gì và thủ tục như thế nào. Em cảm ơn
Ac/ cho em xin hỏi .. em làm việc tại công ty đã ký hợp đồng 1 năm em làm việc hay bị dức đầu tróng mặt ..em làm việc khỏe thì em làm bệnh thì em nghĩ 1,2 ngày … Nhưng bệnh là vào bệnh viện điều trị có giấy xác nhận bệnh viện.. em không thông báo trước cho công ty .. về vấn đề em bệnh hay nghĩ .. nay công ty cho em nghĩ … Vì lý do đang làm việc hay nghĩ nữa chừng ..cho em nghĩ .. như vậy lỗi em hay phía công ty ạ
Kính chào quý khách, nội dung câu hỏi của quý khách có những nội dung cần cụ thể, chi tiết hơn về thông tin thì mới có thể tư vấn được. Quý khách vui lòng kết bạn qua số zalo: 0819700748 để trao đổi. Trân trọng./.
Cơ quan tôi có trường hợp viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc sau 45 ngày gửi đơn dù cơ quan chưa giải quyết thôi việc (từ T3/2022 cơ quan vẫn trả lương và đóng bảo hiểm, công đoàn từ T3/2022 đến T7/2000 cho ông do chờ ý kiến cơ quan thẩm quyền trong vấn đề thôi việc của ông vì ông là Kế toán trưởng). Đến T7/2022 vẫn chưa có văn bản trả lời nên BGĐ họp và thống nhất cho ông thôi việc và đã giải quyết chế độ thôi việc của ông theo quy định và cơ quan đã chốt sổ BHXH trả cho người lao động. Tuy nhiên sau khi nhận sổ BHXH ông gửi đơn yêu cầu thanh toán tiền lương T4;T5;T6 và tiền Lễ 30/4 cho ông. Vậy xin Luật sư tư vấn trường hợp này
Nếu quản lý như tổ chưởng tự ý cho người lao động nghỉ thì phải làm thế nào ạ
Xin luật sư tư vấn giúp trường hợp của tôi. Tôi được cơ quan cử đi học ck1. Sau khi thi tốt nghiệp xong nhưng tôi chưa nhận được quyết định kết thúc khoá học của trường. Vậy tôi có nhất quyết phải về cơ quan để công tác không hay phải cần quyết định của trường mới về làm.
Mình cần tư vấn về lao động nghỉ ngang ạ
Dạ hiện tại e mới nghỉ ngang trong một công ty cũng được hơn 1 tuần rùi và trong thời gian chuẩn bị nghỉ việc e có làm đơn nghỉ việc đơn e diệt trong 30 ngày nhưng không kịp thời gian nên bắt buộc e phải nghỉ ngang và hiện tại e nghỉ được hơn tuần rùi thì công ty gửi thư mời e lên giải quyết hợp đồng nhưng e không lên được thì có sao không ạ
Em là nhân viên part time đã nghỉ ngang khoảng hơn 1 năm rưỡi rồi và chưa kí chấm dứt hợp đồng làm việc với công ty. Nay cty có gửi mail yêu cầu em phải bồi thường số tiền là 2 triệu rưỡi thì cho em hỏi là giờ có phải bắt buộc nộp bồi thường không hay là bỏ qua. Và nếu bỏ qua vậy thì liệu sau này có ảnh hưởng gì không ạ và số tiền bồi thường đó có phát sinh thêm không ạ ?