Quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc là vấn đề được nhiều người lao động và người sử dụng lao động quan tâm. Hành vi quấy rối tình dục không chỉ xâm phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người lao động mà còn tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu không được xử lý đúng quy định. Để giúp các bên hiểu đúng trình tự, thủ tục xử lý và hạn chế rủi ro pháp lý phát sinh, trong bài viết này Luật Long Phan PMT sẽ phân tích quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc theo quy định pháp luật.

Nguyên tắc xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Khi tiến hành quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý. Các nguyên tắc này được xây dựng dựa trên quy định tại khoản 2 Điều 85 v điểm c khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Luật Long Phan PMT khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng nghiêm ngặt các nguyên tắc sau:

Nguyên tắc bảo mật thông tin

Bảo mật thông tin là nguyên tắc bắt buộc khi xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo mật danh tính của người tố cáo, người phản ánh và người bị hại trong toàn bộ quá trình tiếp nhận, xác minh và xử lý vụ việc. Việc bảo mật nhằm bảo vệ danh dự, nhân phẩm, tâm lý của người bị hại, đồng thời giúp người lao động yên tâm phản ánh hành vi vi phạm mà không lo bị trả thù hoặc phân biệt đối xử.

Theo đó, nội dung vụ việc, thông tin cá nhân của các bên và các tài liệu, chứng cứ liên quan chỉ được chia sẻ trong phạm vi những người có thẩm quyền giải quyết, như lãnh đạo được phân công, bộ phận nhân sự, công đoàn hoặc bộ phận pháp lý. Doanh nghiệp không được công khai vụ việc trong nội bộ, không lan truyền thông tin dưới bất kỳ hình thức nào và không cung cấp cho bên thứ ba nếu không có căn cứ pháp luật.

Việc tiết lộ thông tin trái phép có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến uy tín, đời sống tinh thần của người bị hại, làm ảnh hưởng đến tính khách quan của quá trình xác minh và phát sinh trách nhiệm pháp lý cho doanh nghiệp, bao gồm nghĩa vụ bồi thường hoặc xử phạt vi phạm hành chính theo quy định.

Nguyên tắc không trả thù, không phân biệt đối xử

Nguyên tắc không trả thù, không phân biệt đối xử là yêu cầu bắt buộc khi doanh nghiệp xử lý tố giác, phản ánh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm người tố giác, người phản ánh và người bị hại không phải chịu bất kỳ hậu quả bất lợi nào chỉ vì đã thực hiện quyền phản ánh vi phạm.

Người sử dụng lao động không được thực hiện các hành vi bất lợi đối với người tố giác, phản ánh hoặc người bị hại, bao gồm:

• Sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
• Cắt giảm lương, giáng chức, điều chuyển công việc theo hướng bất lợi;
• Gây áp lực, đe dọa hoặc phân biệt đối xử dưới bất kỳ hình thức nào.
• Các hành vi khác gây bất lợi cho người tố giác, người bị hại.

Ngoài các biện pháp mang tính vật chất, mọi hành vi trả thù dưới hình thức tinh thần đều bị nghiêm cấm, bao gồm gây áp lực tâm lý, đe dọa, cô lập, đánh giá thi đua không khách quan hoặc tạo sự phân biệt đối xử trực tiếp hay gián tiếp đối với người tố giác và người bị hại. Các hành vi khác nhằm gây khó khăn, hạn chế quyền và lợi ích hợp pháp của các đối tượng này đều bị xem là vi phạm và có thể làm phát sinh trách nhiệm pháp lý cho doanh nghiệp.

Nguyên tắc khách quan, kịp thời, đúng thẩm quyền

Việc xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải được thực hiện trên nguyên tắc khách quan, kịp thời và đúng thẩm quyền. Người sử dụng lao động không được xử lý vụ việc dựa trên cảm tính, mối quan hệ cá nhân, vị trí công việc hoặc uy tín của người bị tố giác, mà phải căn cứ vào thông tin, chứng cứ thu thập được và quy định pháp luật hiện hành.

Quá trình xử lý cần được tiến hành kịp thời ngay sau khi tiếp nhận tố giác hoặc phản ánh, tránh kéo dài không cần thiết gây ảnh hưởng đến tâm lý, quyền lợi của người bị hại và làm phức tạp thêm quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Việc chậm trễ, trì hoãn hoặc bỏ mặc vụ việc có thể bị xem là hành vi né tránh trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp không được “dìm” vụ việc dưới hình thức giải quyết nội bộ mang tính hình thức hoặc bao che cho người vi phạm. Việc xử lý phải do người hoặc bộ phận có thẩm quyền thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục đã ban hành. Trường hợp vi phạm các nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, buộc bồi thường thiệt hại cho người bị hại và đối mặt với rủi ro tranh chấp lao động.

Tiếp nhận tố giác và phản ánh về hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Việc tiếp nhận tố giác, phản ánh hành vi quấy rối tình dục là bước khởi đầu quan trọng trong quy trình xử lý, nhằm kịp thời ghi nhận thông tin, bảo vệ người bị hại và làm cơ sở cho việc xác minh, xử lý theo đúng quy định pháp luật.

Căn cứ tiếp nhận tố giác và phản ảnh

Người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp nhận tố giác, phản ánh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thông qua các phương thức sau:

• Đơn tố cáo bằng văn bản do người lao động trực tiếp lập và gửi đến doanh nghiệp hoặc bộ phận có thẩm quyền;
• Email, hotline nội bộ hoặc hệ thống phản ánh trực tuyến do doanh nghiệp thiết lập, bảo đảm tính bảo mật và thuận tiện cho người lao động;
• Phản ánh thông qua tổ chức công đoàn tại cơ sở, đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động;
• Phản ánh thông qua phòng nhân sự hoặc bộ phận, cá nhân được doanh nghiệp ủy quyền tiếp nhận thông tin;
• Các hình thức tiếp nhận hợp pháp khác theo quy định nội bộ của doanh nghiệp.

Dù được tiếp nhận theo bất kỳ phương thức nào, người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ ghi nhận đầy đủ thông tin, bảo mật danh tính người phản ánh và xử lý vụ việc theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật.

Nội dung tối thiểu của tố giác, phản ánh

Tố giác hoặc phản ánh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cần thể hiện tối thiểu các nội dung sau đây để làm cơ sở cho việc tiếp nhận và xác minh:

• Thời gian, địa điểm xảy ra hành vi: xác định rõ thời điểm, không gian cụ thể hoặc khoảng thời gian phát sinh hành vi quấy rối;
• Mô tả hành vi quấy rối: trình bày cụ thể hành vi vi phạm dưới hình thức lời nói, cử chỉ, hành động hoặc các biểu hiện khác gây ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm của người bị hại;
• Người thực hiện hành vi: nêu rõ họ tên, chức danh, vị trí công tác hoặc các thông tin nhận dạng khác của người bị phản ánh;
• Bằng chứng kèm theo (nếu có): bao gồm tin nhắn, email, hình ảnh, video, ghi âm, lời khai của nhân chứng hoặc các tài liệu liên quan khác.

Trường hợp người tố giác chưa cung cấp đầy đủ các nội dung nêu trên, người sử dụng lao động vẫn có trách nhiệm tiếp nhận thông tin và hướng dẫn bổ sung để bảo đảm việc xử lý vụ việc đúng quy định.

Lưu ý pháp lý khi tiếp nhận

Khi tiếp nhận tố giác hoặc phản ánh về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động cần đặc biệt lưu ý một nguyên tắc pháp lý quan trọng: không được từ chối tiếp nhận thông tin chỉ vì người tố giác chưa cung cấp được chứng cứ trực tiếp. Điều này nhằm đảm bảo thực hiện đúng  tinh thần quy định Điều 85 và 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Cụ thể, doanh nghiệp không được viện dẫn lý do không có nhân chứng, không có video, ghi âm hoặc tài liệu chứng minh ngay tại thời điểm tiếp nhận để bác bỏ, phớt lờ hoặc trì hoãn việc xử lý tố giác. Trên thực tế, hành vi quấy rối tình dục thường diễn ra kín đáo, tinh vi, khó có người chứng kiến hoặc khó lưu lại chứng cứ vật chất, nên việc yêu cầu phải có bằng chứng ngay từ đầu là không phù hợp với bản chất của hành vi vi phạm.

Việc đánh giá chứng cứ và xác định có hay không hành vi quấy rối thuộc giai đoạn xác minh, thu thập chứng cứ, không phải là điều kiện để tiếp nhận ban đầu. Do đó, ngay khi có phản ánh, người sử dụng lao động vẫn phải ghi nhận thông tin, áp dụng biện pháp bảo vệ cần thiết cho người bị hại và tổ chức xác minh theo đúng trình tự. Việc từ chối tiếp nhận trái quy định có thể làm phát sinh trách nhiệm pháp lý và rủi ro tranh chấp cho doanh nghiệp.

>>> Xem thêm: Cách tố cáo hành vi quấy rối tình dục

Áp dụng biện pháp bảo vệ người bị hại và người tố giác

Sau khi tiếp nhận tố giác, doanh nghiệp phải áp dụng biện pháp bảo vệ theo quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc. Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ quy định tại khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

• Áp dụng biện pháp tạm thời nhằm tách người bị tố cáo khỏi người bị hại (như đổi ca làm việc, thay đổi vị trí công tác tạm thời) để ngăn ngừa hành vi quấy rối tiếp diễn và bảo đảm môi trường làm việc an toàn.
• Thực hiện các biện pháp bảo vệ danh dự, nhân phẩm và ổn định tâm lý cho người bị hại và người tố giác, tránh để xảy ra áp lực, kỳ thị hoặc tổn hại tinh thần.

Những việc người sử dụng lao động không được thực hiện:

• Điều chuyển người bị hại sang vị trí bất lợi hoặc làm ảnh hưởng tiêu cực đến quyền, lợi ích hợp pháp của họ.
• Ép buộc các bên “hòa giải nội bộ” khi chưa xác minh, làm rõ đầy đủ bản chất vụ việc theo quy định pháp luật.

Xác minh và thu thập chứng cứ chứng minh hành vi quấy rối

Sau khi tiếp nhận tố giác, phản ánh và áp dụng các biện pháp bảo vệ cần thiết, người sử dụng lao động phải tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ để làm rõ vụ việc. Doanh nghiệp nên thành lập tổ kiểm tra hoặc tổ xác minh gồm các thành phần phù hợp như đại diện công đoàn, bộ phận nhân sự, bộ phận pháp lý hoặc người được ủy quyền, nhằm bảo đảm tính khách quan và đúng thẩm quyền trong quá trình xử lý.

Trong quá trình xác minh, tổ kiểm tra có trách nhiệm ghi nhận đầy đủ thông tin, thu thập chứng cứ và lấy lời khai của các bên liên quan, bao gồm người bị hại, người bị tố giác và người làm chứng (nếu có). Việc ghi âm, chụp lại tin nhắn, sao lưu dữ liệu điện tử hoặc lập biên bản làm việc cần được thực hiện đúng trình tự, bảo đảm tính hợp pháp và bảo mật thông tin.

Các nguồn chứng cứ hợp pháp có thể được sử dụng để xem xét vụ việc bao gồm: 

• Tin nhắn, email, nội dung chat nội bộ; 
• Dữ liệu camera tại nơi làm việc (nếu có); 
• Lời khai của nhân chứng; nhật ký làm việc, lịch công tác hoặc các tài liệu liên quan khác. 

Việc đánh giá chứng cứ phải được thực hiện toàn diện, khách quan, tránh suy đoán cảm tính, làm căn cứ cho kết luận và hướng xử lý tiếp theo.

Thông báo kết quả xác minh yêu cầu  xử lý hành vi quấy rối

Sau khi kết thúc việc xác minh, tổ xác minh có trách nhiệm lập văn bản thông báo kết quả gửi đến người bị hại, người tố giác/phản ánh và người bị tố giác, phản ánh theo nguyên tắc bảo mật thông tin cá nhân.

Nội dung thông báo cần nêu rõ kết luận xác minh, xác định có hay không có hành vi quấy rối theo quy định pháp luật và quy chế nội bộ của đơn vị. Đồng thời làm rõ mức độ, tính chất hành vi (nếu có) làm căn cứ cho các bước xử lý tiếp theo.

Toàn bộ hồ sơ xác minh, bao gồm đơn phản ánh, biên bản làm việc, lời khai các bên, tài liệu, chứng cứ thu thập được và văn bản kết luận phải được lưu trữ đầy đủ, bảo mật theo quy định về quản lý hồ sơ lao động.

Trường hợp một trong các bên không đồng ý với kết quả xác minh, đơn vị cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, tài liệu liên quan và nội dung giải trình, sẵn sàng cung cấp cho cơ quan có thẩm quyền khi có yêu cầu hoặc khi vụ việc được khiếu nại, tố cáo, hoặc chuyển sang giai đoạn giải quyết theo trình tự pháp luật.

Xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp có vi phạm nhưng chưa đến mức chuyển cơ quan chức năng

Trường hợp xác minh cho thấy có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức phải chuyển hồ sơ cho cơ quan có thẩm quyền xử lý hành chính hoặc hình sự, người sử dụng lao động được áp dụng kỷ luật lao động theo đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, cụ thể sẽ thực hiện theo các bước như sau:

Bước 1: Lập biên bản và thu thập chứng cứ.

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm. Song song đó, người sử dụng lao động phảiv thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

Bước 2: Thông báo về phiên họp xử lý kỷ luật lao động 

Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp:

• Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động; 
• Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
• Người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Người sử dụng lao động phải đảm bảo các thành phần trên nhận được thông báo trước khi diễn ra phiên họp. 

Khi nhận được thông báo các thành phần nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc hợp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp. 

Bước 3: Tổ chức họp và lập biên bản xử lý kỷ luật lao động

Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo. rường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. 

Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật và gửi đến các thành phần tham dự. 

Như vậy, việc xử lý kỷ luật lao động chỉ được thực hiện khi người sử dụng lao động tuân thủ đầy đủ, chặt chẽ trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật, qua đó bảo đảm tính hợp pháp, khách quan và minh bạch của quyết định kỷ luật.

Chuyển hồ sơ cho cơ quan chức năng xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Trong trường hợp hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có tính chất nghiêm trọng, gây ảnh hưởng lớn đến danh dự, nhân phẩm và quyền, lợi ích hợp pháp của người bị hại, người lao động có quyền thực hiện việc tố giác đối với người có hành vi vi phạm theo quy định pháp luật. Căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm, hành vi quấy rối tình dục có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Đề nghị xử lý vi phạm hành chính

Đơn vị lập văn bản đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính đối với người có hành vi quấy rối, kèm theo toàn bộ hồ sơ xác minh, tài liệu, chứng cứ liên quan. Hồ sơ chuyển giao phải thể hiện rõ diễn biến vụ việc, kết quả xác minh nội bộ và căn cứ pháp lý đề nghị xử lý, đồng thời bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp và bảo mật thông tin cá nhân của các bên liên quan.

Trường hợp hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người có hành vi vi phạm có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định pháp luật về lao động. Cụ thể, theo khoản 3 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động, bao gồm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, có thể bị phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng, tùy theo tính chất và mức độ vi phạm.

Đề nghị truy cứu trách nhiệm hình sự

Trường hợp hành vi quấy rối có dấu hiệu cấu thành tội phạm theo quy định của Bộ luật Hình sự, đơn vị thực hiện việc chuyển hồ sơ, tài liệu và đơn đề nghị đến cơ quan điều tra có thẩm quyền để xem xét, khởi tố, điều tra theo trình tự tố tụng hình sự. Trong quá trình này, đơn vị có trách nhiệm phối hợp cung cấp thông tin, tài liệu khi được yêu cầu, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người bị hại và các bên liên quan theo quy định pháp luật.

Hiện nay, việc truy cứu trách nhiệm hình sự đối với hành vi quấy rối tình dục vẫn chưa được Bộ luật Hình sự 2015 quy định cụ thể. Tuy nhiên, trong trường hợp hành vi quấy rối tình dục có tính chất đặc biệt nghiêm trọng, xâm phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người khác, thì người thực hiện hành vi có thể bị xem xét truy cứu trách nhiệm hình sự về Tội làm nhục người khác theo Điều 155 Bộ luật Hình sự 2015, nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm theo quy định pháp luật.

>>> Xem thêm: Tư vấn tố cáo hành vi chèn ép, cưỡng bức lao động 

Một số khuyến nghị của Luật sư mà doanh nghiệp cần tránh khi xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Trong quá trình tư vấn và giải quyết tranh chấp liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc, luật sư nhận thấy nhiều doanh nghiệp mắc phải những sai lầm nghiêm trọng, dẫn đến hệ quả pháp lý bất lợi, thậm chí thua kiện dù mục tiêu ban đầu là bảo vệ môi trường làm việc an toàn.

Trước hết, doanh nghiệp không đưa hành vi quấy rối tình dục vào nội quy lao động hoặc chỉ quy định mang tính hình thức, không có tiêu chí nhận diện cụ thể. Điều này khiến doanh nghiệp không có căn cứ pháp lý hợp lệ để xử lý kỷ luật, đặc biệt là khi áp dụng hình thức sa thải.

Tiếp theo, việc xử lý bằng trao đổi miệng, không lập biên bản, không ghi nhận chứng cứ là sai sót rất phổ biến. Khi phát sinh khiếu nại hoặc tranh chấp, doanh nghiệp hoàn toàn không có tài liệu chứng minh quá trình xử lý là khách quan, đúng trình tự.

Một rủi ro nghiêm trọng khác là ép người bị hại im lặng để “giữ hình ảnh công ty”. Cách làm này không chỉ xâm phạm quyền lợi người lao động mà còn có thể bị xem là hành vi che giấu vi phạm, làm tăng nguy cơ bị tố cáo ra cơ quan chức năng.

Cuối cùng, nhiều doanh nghiệp vội vàng sa thải người bị tố giác nhưng không tuân thủ đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động như họp xử lý, sự tham gia của công đoàn, đúng thời hạn luật định. Trong trường hợp này, nếu người lao động khởi kiện, doanh nghiệp gần như chắc chắn thua kiện và phải bồi thường.

Dịch vụ luật sư tư vấn và hỗ trợ xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Luật Long Phan PMT cung cấp dịch vụ pháp lý toàn diện về quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc. Đội ngũ luật sư có kinh nghiệm trong lĩnh vực luật lao động sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động. Dịch vụ của chúng tôi bao gồm:

• Tư vấn quy định pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Rà soát, xây dựng và hoàn thiện nội quy lao động, quy chế nội bộ liên qrối.
• Tư vấn thiết lập quy trình tiếp nhận, xử lý phản ánh, tố giác hành vi quấy rối.
• Hướng dẫn thu thập, đánh giá và quản lý chứng cứ hợp pháp.
• Tham gia đánh giá hành vi, xác định căn cứ xử lý kỷ luật lao động.
• Tư vấn trình tự, thủ tục họp xử lý kỷ luật đúng quy định pháp luật.
• Soạn thảo thông báo, biên bản, kết luận xác minh và quyết định xử lý.
• Hỗ trợ chuẩn bị hồ sơ chuyển cơ quan có thẩm quyền xử lý hành chính.
• Hỗ trợ lập hồ sơ, đơn đề nghị và làm việc với cơ quan điều tra khi có dấu hiệu hình sự.
• Tư vấn giải quyết khiếu nại, tranh chấp phát sinh sau xử lý.
• Đại diện hoặc bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp trong quá trình làm việc với cơ quan chức năng.
• Tư vấn phòng ngừa rủi ro và đào tạo nội bộ về môi trường làm việc an toàn.

>> Xem thêm: Dịch vụ luật sư tham gia bảo vệ quyền lợi người lao động.

Một số câu hỏi thường gặp (FAQ) về Quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Để giúp Quý khách hiểu rõ hơn về quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc, chúng tôi đã tổng hợp và giải đáp một số câu hỏi có liên quan nhằm giúp nạn nhân hiểu rõ quy định bảo vệ bản thân. Xin mời tham khảo!

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được hiểu như thế nào theo pháp luật hiện hành?

Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Hành vi này có thể thể hiện dưới dạng lời nói, cử chỉ, hành động, hình ảnh, tin nhắn hoặc các biểu hiện khác mang yếu tố tình dục. Nơi làm việc được hiểu rộng, bao gồm bất kỳ địa điểm nào người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, không chỉ giới hạn trong trụ sở công ty. Việc xác định đúng khái niệm là cơ sở quan trọng để áp dụng quy trình xử lý hợp pháp.

Doanh nghiệp có bắt buộc phải ban hành quy trình xử lý quấy rối tình dục không?

Pháp luật lao động hiện hành yêu cầu người sử dụng lao động phải quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động. Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội dung này phải bao gồm định nghĩa, hành vi bị cấm, trách nhiệm các bên và quy trình xử lý. 

Việc không ban hành hoặc ban hành nhưng mang tính hình thức có thể khiến doanh nghiệp không có căn cứ xử lý kỷ luật khi xảy ra vụ việc. Ngoài ra, doanh nghiệp còn đối mặt với nguy cơ bị xử phạt hành chính và thua kiện nếu người lao động khởi kiện do xử lý trái quy định.

Nội dung cần có trong nội quy lao động hoặc phụ lục về phòng, chống quấy rối tình dục mà người sử dụng lao động cần đảm bảo?

Khoản 1 Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

• Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
• Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
• Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;
• Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

Doanh nghiệp phải làm gì ngay sau khi tiếp nhận tố giác về gây rối tình dục tại nơi làm việc?

Ngay sau khi tiếp nhận tố giác hoặc phản ánh, doanh nghiệp phải ghi nhận thông tin, bảo mật danh tính các bên và áp dụng biện pháp bảo vệ cần thiết cho người bị hại và người tố giác. Theo khoản 1 Điều 86 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp có thể áp dụng biện pháp tạm thời như thay đổi ca làm việc, vị trí công tác để tách người bị tố giác khỏi người bị hại. Việc bảo vệ này nhằm ngăn ngừa hành vi tiếp diễn và ổn định tâm lý cho người bị hại, không được gây bất lợi đến quyền lợi hợp pháp của họ.

Thời gian xác minh hành vi quấy rối tình dục là bao lâu?

Pháp luật không quy định thời hạn cứng cho việc xác minh, nhưng yêu cầu việc xử lý phải kịp thời, tránh kéo dài không cần thiết. Thời gian xác minh cần phù hợp với tính chất, mức độ phức tạp của vụ việc và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều  Bộ luật Lao động 2019. Việc chậm trễ có thể gây ảnh hưởng đến tâm lý người bị hại, làm phức tạp quan hệ lao động và bị xem là né tránh trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Hình thức kỷ luật sa thải có được áp dụng đối với hành vi quấy rối tình dục không?

Căn cứ khoản 2 Điều 125 Bộ luật Loa động 2019 thì hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng là 1 trong các hành vi được áp dụng kỷ luật sa thải. Tuy nhiên để áp dụng trên thực tế thì người sử dụng lao động cần quy định rõ vấn đề này trong nội quy lao động hoặc phụ lục đính kèm nội quy. 

Luật sư có vai trò gì trong xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc?

Luật sư hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng quy trình hợp pháp, tham gia đánh giá hành vi, tư vấn xử lý kỷ luật đúng trình tự và đại diện làm việc với cơ quan chức năng khi cần thiết. Việc có luật sư đồng hành giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro pháp lý và bảo đảm môi trường làm việc an toàn, tuân thủ pháp luật.

Kết luận

Việc xây dựng và thực hiện đúng quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là cơ sở quan trọng để bảo vệ kịp thời quyền, danh dự và sự an toàn của người bị quấy rối, đồng thời bảo đảm quyền quản lý hợp pháp, hạn chế rủi ro pháp lý và trách nhiệm tranh chấp cho doanh nghiệp. Quy trình rõ ràng, minh bạch, đúng pháp luật giúp doanh nghiệp xử lý nghiêm hành vi vi phạm nhưng vẫn bảo đảm tính khách quan, công bằng, tránh xử lý cảm tính hoặc trái trình tự.

Trường hợp Quý khách cần tư vấn hoặc hỗ trợ xây dựng, rà soát và thực hiện quy trình xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc, vui lòng liên hệ hotline 1900.63.63.87 để được Luật Long Phan PMT đồng hành, tư vấn và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của cả người lao động và doanh nghiệp một cách hiệu quả.

 

Tags: Nội quy lao động, quấy rối tình dục, Quấy rối tình dục nơi làm việc, Quy trình xử lý kỷ luật lao động, Xử lý vi phạm hành chính lao động