Công ty tự ý giảm lương của người lao động: Cách giải quyết

Công ty tự ý giảm lương của người lao động là hành vi pháp luật nghiêm cấm, xâm phạm trực tiếp đến quyền lợi tài chính của người lao động. Khi xảy ra việc tự ý giảm lương, người lao động cần hiểu rõ các công cụ pháp lý để bảo vệ mình. Bài viết này của Luật Long Phan PMT phân tích các bước pháp lý cần thực hiện để giải quyết tình huống công ty tự ý giảm lương.

Kiểm tra việc thực hiện quan hệ lao động để xác định giảm lương là trái luật

Việc công ty tự ý giảm lương có thể là hành vi vi phạm pháp luật lao động. Người lao động cần đối chiếu hành động của công ty với các quy định pháp luật. Việc xác định tính pháp lý của hành vi giảm lương là bước đầu tiên để tiến hành các thủ tục bảo vệ quyền lợi.

Tiền lương là điều khoản chủ yếu của hợp đồng lao động. Mọi sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương, phải được hai bên thống nhất. Cụ thể, Điều 33 Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 quy định, khi có yêu cầu sửa đổi, bên đề nghị phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Việc sửa đổi phải được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu hai bên không thỏa thuận được, hợp đồng lao động đã giao kết tiếp tục được thực hiện.

Pháp luật nghiêm cấm hành vi phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động, theo khoản 2 Điều 127 BLLĐ 2019. Công ty không được sử dụng việc giảm lương như một hình thức chế tài kỷ luật.

Trường hợp công ty vịn vào lý do chuyển người lao động làm công việc khác (theo Điều 29 BLLĐ 2019), việc này phải tuân thủ điều kiện chặt chẽ. Lý do chuyển việc phải hợp pháp (thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản xuất, kinh doanh…). Công ty phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, nêu rõ thời hạn tạm thời (không quá 60 ngày làm việc cộng dồn/năm, trừ khi người lao động đồng ý bằng văn bản). 

Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Pháp luật chỉ cho phép khấu trừ lương trong trường hợp bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo Điều 102 BLLĐ 2019. Mức khấu trừ không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng sau khi trừ các khoản bắt buộc, và phải có quy trình, chứng cứ rõ ràng. 

Kết luận: Nếu công ty không có phụ lục hợp đồng đã ký với người lao động hoặc không thuộc các trường hợp đặc biệt (như Điều 29, Điều 102 BLLĐ 2019) thì hành vi công ty giảm lương là trái luật.

>>> Xem thêm: Làm việc tại nhà công ty có được giảm lương nhân viên không?

Thu thập và hệ thống hóa tài liệu, chứng cứ

Để chứng minh hành vi công ty tự ý giảm lương của người lao động là trái luật, việc thu thập chứng cứ là nền tảng. Các tài liệu này phải thể hiện rõ sự thay đổi về tiền lương mà không có sự đồng thuận. Hệ thống hóa chứng cứ giúp quá trình giải quyết tranh chấp rõ ràng và có cơ sở pháp lý vững chắc.

Hợp đồng lao động và Phụ lục hợp đồng là tài liệu pháp lý quan trọng nhất, ghi nhận thỏa thuận ban đầu về tiền lương, phụ cấp, và các chế độ liên quan. Người lao động cần giữ bản Hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc Phụ lục HĐLĐ gần nhất có chữ ký của hai bên. Các thỏa thuận về chỉ tiêu (KPI), hoa hồng, thưởng doanh số cũng cần được thu thập nếu việc giảm lương liên quan đến các khoản này. 

Công ty thường sẽ ban hành Quyết định, Thông báo chính thức về việc điều chỉnh lương. Người lao động cần lưu giữ các quyết định, thông báo này. Nếu không có văn bản chính thức, các trao đổi qua email, tin nhắn nội bộ (Zalo, Messenger), hoặc biên bản họp cũng là chứng cứ giá trị cho thấy ý chí đơn phương của công ty về việc tự ý giảm lương. 

Người lao động cần thu thập các văn bản như Nội quy lao động, Quy chế lương thưởng, Thang bảng lương. Các tài liệu này cho thấy cơ cấu lương và quy trình điều chỉnh lương mà công ty đã đăng ký hoặc ban hành. Việc công ty thực hiện giảm lương trái với chính quy chế do mình ban hành sẽ củng cố lập luận của người lao động. 

Bảng lương chi tiết và sao kê tài khoản ngân hàng nhận lương là chứng cứ không thể thiếu. Người lao động cần chuẩn bị sao kê của các tháng trước khi bị giảm lương và các tháng sau khi bị giảm. Sự chênh lệch rõ ràng trên sao kê ngân hàng là bằng chứng trực quan nhất về thiệt hại thực tế. 

Trong trường hợp công ty lấy lý do chuyển công việc (theo Điều 29 BLLĐ 2019), người lao động cần thu thập phiếu phân công, lịch làm việc mới, hoặc mô tả công việc mới để đối chiếu với các điều kiện pháp luật quy định. Ghi nhận cụ thể số tiền bị thiếu hụt từng tháng để xác định tổng giá trị tranh chấp.

Thương lượng trực tiếp khi công ty tự ý giảm lương của người lao động

Sau khi đã xác định hành vi công ty tự ý giảm lương là trái luật và có đủ chứng cứ, bước đầu tiên nên là đối thoại. Thương lượng trực tiếp tạo cơ hội để hai bên hiểu rõ quan điểm và tìm giải pháp nhanh chóng. Đây là phương thức giữ gìn quan hệ lao động và tiết kiệm chi phí.

Người lao động cần chủ động đề xuất một cuộc họp chính thức với đại diện có thẩm quyền của công ty (Trưởng phòng Nhân sự, Giám đốc). Việc chuẩn bị kỹ lưỡng trước khi thương lượng là then chốt. Người lao động nên trình bày rõ ràng các cơ sở pháp lý (HĐLĐ, Phụ lục, các điều khoản BLLĐ 2019) chứng minh việc giảm lương là không có căn cứ. 

Trong quá trình đối thoại, người lao động cần giữ thái độ bình tĩnh, chuyên nghiệp, tập trung vào dữ liệu và pháp luật, tránh các tranh cãi cảm tính. Mục tiêu là yêu cầu công ty khôi phục mức lương ban đầu và truy trả phần lương đã bị giảm trái luật. 

Nếu công ty không hợp tác hoặc kết quả thương lượng không đạt được, người lao động cần tiến hành các bước pháp lý tiếp theo. 

Khiếu nại đến người quản lý công ty khi bị giảm lương

Khi thương lượng trực tiếp không thành công, người lao động có quyền sử dụng các kênh chính thức để bảo vệ mình. Khiếu nại nội bộ lên cấp cao hơn trong công ty là bước đầu tiên trong quy trình khiếu nại. 

Người lao động thực hiện quyền khiếu nại theo quy định tại Nghị định 24/2018/NĐ-CP. Theo Điều 15 Nghị định này, người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi về lao động của mình. Người lao động có thể thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp (theo Điều 6 Nghị định 24/2018/NĐ-CP) gửi đến người đại diện theo pháp luật của công ty. 

Thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày kể từ ngày người lao động biết được hành vi tự ý giảm lương (Điều 7 Nghị định 24/2018/NĐ-CP). Công ty (người giải quyết khiếu nại lần đầu) có trách nhiệm tiếp nhận và giải quyết. 

Phản ánh hành vi giảm lương trái luật đến sở nội vụ

Nếu công ty không giải quyết, hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu, người lao động có quyền khiếu nại lần hai. Theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, Sở Nội vụ (nơi công ty đặt trụ sở chính) có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai. Đây là biện pháp hành chính hiệu quả để gây áp lực lên công ty.

Người khiếu nại có quyền khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai trong thời hạn 30 ngày (Điều 27 Nghị định 24/2018/NĐ-CP). Thời hạn này được tính kể từ ngày hết thời hạn giải quyết quy định tại Điều 20 Nghị định 24/2018/NĐ-CP mà khiếu nại lần đầu không được giải quyết. Hoặc, thời hạn 30 ngày cũng được tính kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người lao động không đồng ý. Đối với vùng sâu, vùng xa đi lại khó khăn, thời hạn khiếu nại có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày.

Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động

Khi tranh chấp về việc công ty tự ý giảm lương không thể giải quyết nội bộ, thủ tục hòa giải là bước tiếp theo. Đây là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc đối với đa số tranh chấp, trừ một số trường hợp ngoại lệ.

Tranh chấp về tiền lương (không thuộc các trường hợp tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019) phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu hòa giải là 06 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (theo khoản 1 Điều 190 BLLĐ 2019). 

Người lao động (hoặc công ty) nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến hòa giải viên lao động. Trong 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn, hòa giải viên phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, hòa giải viên lao động hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Nếu hai bên thỏa thuận được (ví dụ: công ty đồng ý truy trả lương), hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành. 

Nếu các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải. Nếu phương án bị từ chối, hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, hòa giải viên lập biên bản hòa giải không thành. 

Khi có biên bản hòa giải không thành, người lao động mới có quyền tiếp tục đưa vụ việc ra Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân. 

Giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân

Sau khi hòa giải không thành, người lao động có hai lựa chọn pháp lý để tiếp tục giải quyết tranh chấp công ty tự ý giảm lương. Người lao động có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân. 

Theo Điều 189 BLLĐ 2019, giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động chỉ được thực hiện khi cả hai bên (người lao động và công ty) đồng thuận lựa chọn. Thời hiệu yêu cầu là 09 tháng kể từ ngày phát hiện vi phạm (theo khoản 2 Điều 190 BLLĐ 2019). Ưu điểm là thủ tục nhanh gọn. Ban trọng tài lao động phải được thành lập trong 07 ngày làm việc và phải ra quyết định giải quyết tranh chấp trong 30 ngày. Quyết định của Ban trọng tài lao động có giá trị thi hành. Tuy nhiên, nếu một trong các bên không thi hành quyết định, bên còn lại vẫn phải yêu cầu Tòa án giải quyết. 

Khởi kiện khi công ty tự ý giảm lương người lao động tại Tòa án nhân dân là phương thức phổ biến và cuối cùng để giải quyết tranh chấp này. Thời hiệu khởi kiện là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm (theo khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019). Theo khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) 2015 được sửa đổi bởi điểm a khoản 2 Điều 219 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án. 

Tranh chấp này do Tòa án nhân dân khu vực nơi bị đơn cư trú/có trụ sở hoặc Tòa án Nhân dân khu vực nơi người lao động cư trú/ làm việc giải quyết theo điểm a khoản 1 Điều 39, điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015, Điều 1 Luật số 81/2025/QH15. Do đây là tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến tiền lương nên nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết (điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015).

Người lao động nộp đơn khởi kiện theo mẫu số 23-DS ban hành kèm theo Nghị quyết 01/2017/NQ-HĐTP. Hồ sơ khởi kiện cần bao gồm: Đơn khởi kiện, HĐLĐ, các chứng cứ đã thu thập (bảng lương, sao kê, thông báo giảm lương…), biên bản hòa giải không thành (nếu thuộc trường hợp bắt buộc hòa giải). Tòa án sẽ thụ lý, xét xử theo thủ tục tố tụng dân sự. Bản án hoặc quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật sẽ có tính cưỡng chế thi hành cao nhất.

>>> Xem thêm: Hồ sơ khởi kiện tranh chấp lao động: Check-list chi tiết

Dịch vụ luật sư tư vấn và tham gia giải quyết tranh chấp công ty tự ý giảm lương của người lao động

Luật Long Phan PMT cung cấp dịch vụ pháp lý toàn diện, đồng hành cùng Quý khách hàng trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp. Dịch vụ của chúng tôi bao gồm:

• Phân tích hồ sơ, hợp đồng lao động để xác định tính pháp lý của hành vi công ty tự ý giảm lương.
• Tư vấn chiến lược giải quyết tối ưu (thương lượng, khiếu nại hay khởi kiện) dựa trên tình hình thực tế của Quý khách hàng.
• Soạn thảo các văn bản pháp lý (thư yêu cầu, đơn khiếu nại, đơn khởi kiện) chuẩn mực, chặt chẽ về mặt pháp lý.
• Đại diện theo ủy quyền làm việc với Hòa giải viên lao động, Thanh tra Thành phố.
• Đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Quý khách hàng tại phiên xét xử của Tòa án hoặc Hội đồng trọng tài lao động.

Các câu hỏi thường gặp

Bên cạnh quy trình xử lý đã được phân tích, Quý khách hàng có thể tham khảo phần giải đáp một số vướng mắc pháp lý phổ biến mà người lao động thường đối mặt khi bị công ty tự ý giảm lương sau đây:

Công ty viện lý do kinh doanh khó khăn để giảm lương có hợp pháp không?

Công ty không được viện lý do kinh doanh khó khăn để tự ý giảm lương của người lao động. Việc giảm tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà không có sự đồng ý của người lao động là không hợp pháp. Mọi thay đổi về mức lương phải được người lao động chấp thuận bằng văn bản. Thỏa thuận này có thể thực hiện thông qua việc ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động mới. Quy định này được nêu rõ tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, nhằm bảo vệ quyền lợi và thu nhập của người lao động.

Nếu bị công ty tự ý giảm lương, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?

Nếu công ty tự ý giảm lương, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Theo điểm b khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, việc không trả đủ lương là căn cứ để người lao động chấm dứt hợp đồng ngay lập tức. Tuy nhiên, quyền này không áp dụng nếu nguyên nhân chậm trả lương là do lý do bất khả kháng. Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động phải đã cố gắng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn, theo Khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019. Việc chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp này được pháp luật bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Khởi kiện công ty ra Tòa án, người lao động có phải nộp tạm ứng án phí, án phí không?

Khi khởi kiện công ty ra Tòa án để đòi tiền lương, người lao động không phải nộp tạm ứng án phí và án phí theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14. Tuy nhiên, việc miễn án phí không được thực hiện tự động mà người lao động cần nộp đơn đề nghị miễn giảm tạm ứng án phí cùng lúc với đơn khởi kiện. Tòa án sẽ xem xét và quyết định việc miễn giảm dựa trên đơn đề nghị này. Điều này giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động mà vẫn tuân thủ thủ tục tố tụng dân sự.

Tranh chấp về tiền lương có bắt buộc phải qua hòa giải không?

Tranh chấp về tiền lương của người lao động bắt buộc phải trải qua thủ tục hòa giải trước khi khởi kiện. Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, mọi tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến tiền lương đều phải được hòa giải bởi hòa giải viên lao động. Thủ tục này nhằm giúp các bên tự thỏa thuận, giảm thiểu xung đột và tiết kiệm thời gian. Nếu hòa giải không thành công, người lao động mới có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Việc tuân thủ bước hòa giải là điều kiện bắt buộc trước khi tiến hành các biện pháp tố tụng tiếp theo.

Công ty tự ý giảm lương bị xử phạt hành chính thế nào?

Hành vi trả lương thấp hơn mức đã thỏa thuận trong HĐLĐ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Điều 17, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt tiền đối với tổ chức (công ty) có thể từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng (đối với người sử dụng lao động là cá nhân); từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng (đối với người sử dụng lao động là tổ chức), tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm.

Kết luận

Công ty tự ý giảm lương của người lao động là hành vi vi phạm nghiêm trọng quyền lợi hợp pháp của người lao động. Người lao động cần chủ động thực hiện các bước pháp lý để đòi lại quyền lợi. Nếu Quý khách hàng đang đối mặt với tình trạng công ty tự ý giảm lương và cần sự hỗ trợ chuyên nghiệp từ luật sư, Luật Long Phan PMT cam kết đồng hành. Vui lòng liên hệ ngay hotline 1900.63.63.87 để được tư vấn giải pháp pháp lý kịp thời.

Tags: Công ty tự ý giảm lương, Giảm lương trái luật, hợp đồng lao động, Khiếu nại lao động, Khởi kiện tranh chấp lao động, Quyền lợi người lao động, Tranh chấp tiền lương