Thỏa ước lao động tập thể quy định khác với hợp đồng lao động: Cách giải quyết

Thỏa ước lao động tập thể quy định khác với hợp đồng lao động thường phát sinh trong quá trình điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động. Sự khác biệt này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, và phúc lợi của người lao động. Để bảo đảm áp dụng đúng quy định pháp luật và nguyên tắc có lợi cho người lao động, cần phân tích chi tiết và đưa ra giải pháp xử lý phù hợp. Bài viết này của Luật Long Phan PMT sẽ phân tích cách giải quyết cụ thể. 

Quy định pháp luật khi thỏa ước lao động tập thể khác hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, theo Điều 75, Điều 78, Điều 79 Bộ luật Lao động năm 2019, Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực phải được mọi bên tôn trọng, bắt buộc với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động, bao gồm cả những người được tuyển dụng sau thời điểm văn bản này phát sinh hiệu lực. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Điều này thể hiện tính ràng buộc của thỏa ước yêu cầu các bên phải tuân thủ đầy đủ và quy định có lợi cho người lao động. 

Đối với hợp đồng lao động, Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nguyên tắc giao kết là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Do đó, mọi điều khoản trong hợp đồng lao động nếu thấp hơn hoặc bất lợi hơn so với thỏa ước lao động tập thể thì đều bị coi là không phù hợp. Trong trường hợp này, thỏa ước lao động tập thể sẽ được ưu tiên áp dụng để bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Trường hợp hợp đồng lao động được ký trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, nhưng điều khoản trong hợp đồng có quyền lợi thấp hơn thỏa ước, thì quyền lợi đó phải được điều chỉnh theo thỏa ước theo khoản 2 Điều 79 Bộ luật Lao động năm 2019. Đồng thời, nội quy lao động và các quy chế quản lý nội bộ của doanh nghiệp cũng phải được sửa đổi, bổ sung để thống nhất với thỏa ước. Trong thời gian sửa đổi, doanh nghiệp buộc phải thực hiện theo thỏa ước để tránh vi phạm pháp luật.

Trong tình huống tồn tại nhiều thỏa ước lao động tập thể cùng lúc (như thỏa ước tại doanh nghiệp, thỏa ước ngành, hoặc thỏa ước nhiều doanh nghiệp), khoản 1 Điều 81 Bộ luật Lao động năm 2019 yêu cầu lựa chọn nội dung có lợi nhất cho người lao động để áp dụng. Điều này thể hiện nguyên tắc ưu tiên bảo vệ quyền lợi của người lao động trong mọi trường hợp có sự xung đột về quy định.

Ngoài ra, khi pháp luật lao động có sự thay đổi khiến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp, các bên phải tiến hành thương lượng để sửa đổi, bổ sung cho tương thích theo khoản 2 Điều 82 Bộ luật Lao động năm 2019. Trong thời gian chưa sửa đổi, quyền lợi người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật mới, bảo đảm không bị thiệt thòi.

>>> Xem thêm: Thủ tục đăng ký thỏa ước lao động tập thể

So sánh, đối chiếu và đề nghị áp dụng điều khoản có lợi cho người lao động

Trong quá trình áp dụng, để xác định rõ sự khác biệt giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần tiến hành đối chiếu theo từng nhóm nội dung. Các nhóm thường bao gồm: tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, an toàn lao động, phúc lợi xã hội. Việc lập bảng so sánh, đánh dấu rõ cột thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động là cách hiệu quả để xác định điều khoản nào mang lại lợi ích cao hơn cho người lao động.

Nếu hợp đồng lao động được ký trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực và quy định thấp hơn so với thỏa ước, doanh nghiệp bắt buộc phải áp dụng nội dung trong thỏa ước theo khoản 2 Điều 79 Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là yêu cầu nhằm bảo đảm quyền lợi tối thiểu và phù hợp với nguyên tắc có lợi cho người lao động. Song song, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch sửa đổi nội quy và các tài liệu nội bộ để thống nhất với thỏa ước.

Ngược lại, nếu hợp đồng lao động chứa điều khoản cao hơn so với thỏa ước, ví dụ mức lương hoặc thời gian nghỉ ngơi có lợi hơn, thì những điều khoản này vẫn tiếp tục có giá trị áp dụng. Bởi lẽ, nguyên tắc cơ bản là không được làm giảm quyền và lợi ích hợp pháp đã có của người lao động. Như vậy, việc áp dụng song song giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể phải luôn tuân thủ tiêu chí chọn nội dung có lợi nhất cho người lao động.

>> Xem thêm: Cách xác định thiệt hại khi tranh chấp hợp đồng lao động 

Thực hiện thủ tục điều chỉnh và ban hành thỏa ước lao động tập thể, các nội quy, quy chế phù hợp với luật hiện hành và hợp đồng lao động ký sau

Thủ tục điều chỉnh và ban hành thỏa ước lao động tập thể quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 như sau. Điều 82 Bộ luật này quy định thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. 

Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Quy trình thương lượng tập thể để điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể được thực hiện theo Điều 70 và tuân theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch tại Điều 66 Bộ luật này. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. 

• Bước 1: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
• Bước 2: Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
• Bước 3: Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
• Bước 4: Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

Đối với nội quy lao động và các quy chế quản lý nội bộ, doanh nghiệp có trách nhiệm rà soát, ban hành quyết định sửa đổi, bổ sung để đảm bảo thống nhất với nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực. Trong thời gian chưa hoàn tất thủ tục sửa đổi, theo nguyên tắc áp dụng có lợi cho người lao động quy định tại khoản 2 Điều 75 Bộ luật Lao động năm 2019, mọi quyền và nghĩa vụ liên quan vẫn phải được thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định như vậy nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động không bị gián đoạn, đồng thời buộc doanh nghiệp duy trì sự tuân thủ pháp luật trong suốt quá trình chuyển tiếp. Ngoài ra, đây cũng là cơ sở để cơ quan quản lý lao động kiểm tra, giám sát việc thực hiện, tránh tình trạng doanh nghiệp trì hoãn hoặc áp dụng quy định bất lợi cho người lao động.

Điều chỉnh hợp đồng lao động cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và các quy định pháp luật nếu hợp đồng lao động không đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Khi phát hiện hợp đồng lao động có điều khoản không phù hợp hoặc bất lợi hơn so với thỏa ước lao động tập thể, doanh nghiệp phải thực hiện điều chỉnh. Theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. 

Tuy nhiên, cần lưu ý, không được thay đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục; và việc sửa đổi hợp đồng phải được thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung cho người lao động và đạt được sự thỏa thuận. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết theo khoản 3 Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2019.

Trong trường hợp cần điều chỉnh các yếu tố cơ bản như thời hạn hợp đồng, doanh nghiệp buộc phải ký hợp đồng lao động mới thay vì phụ lục. Quá trình điều chỉnh hợp đồng phải được thực hiện công khai, minh bạch và có sự đồng ý của người lao động. Điều này giúp bảo đảm quyền lợi và hạn chế phát sinh tranh chấp.

Trường hợp phát sinh tranh chấp

Sau khi đã thông báo, đề nghị áp dụng nguyên tắc có lợi cho người lao động mà không được người sử dụng lao động đồng ý, người lao động có quyền:

Khiếu nại

Khiếu nại là biện pháp đầu tiên người lao động có thể sử dụng khi xảy ra tranh chấp về việc không thực hiện đúng thỏa ước lao động tập thể. Khiếu nại giúp người lao động được bảo vệ quyền lợi hợp pháp một cách hiệu quả.

Người lao động có thể khiếu nại bằng văn bản hoặc khiếu nại trực tiếp về việc người sử dụng lao động không thực hiện đúng các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể theo Nghị định số 24/2018/NĐ-CP. Hoặc khiếu nại nội bộ không được giải quyết thỏa đáng hoặc quá thời hạn quy định, người lao động có quyền khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền. Khiếu nại bằng văn bản được khuyến khích để đảm bảo tính chính xác và làm bằng chứng cho các bước tiếp theo. 

Trình tự khiếu nại tuân theo Nghị định số 24/2018/NĐ-CP. Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định khoản 3 Điều 6 Nghị định này.

Đơn khiếu nại nội bộ cần nêu rõ: họ tên, chức vụ người khiếu nại; nội dung vi phạm cụ thể; điều khoản thỏa ước lao động tập thể bị vi phạm; thiệt hại hoặc quyền lợi bị xâm phạm; yêu cầu cụ thể về việc khắc phục vi phạm. Đính kèm các tài liệu, chứng cứ liên quan như bản sao thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, bảng lương, thông báo của công ty để hỗ trợ việc chứng minh yêu cầu của mình là có căn cứ. 

>> Xem thêm: Khiếu nại tranh chấp hợp đồng làm việc: Trình tự thủ tục 

Hòa giải lao động

Khoản 1 Điều 188, khoản 2 Điều 191 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động cá nhân tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. 

Hòa giải lao động cá nhân

Trình tự, thủ tục hòa giải lao động cá nhân được quy định cụ thể tại Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: 

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp. Theo đó, 

• Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
• Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Nếu phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Hòa giải lao động tập thể

Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tương tự trình tự hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019. Tuy nhiên, đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cũng được thực hiện tương tự trình tự hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

>> Xem thêm: Dịch vụ luật sư tham gia hòa giải tranh chấp lao động 

Khởi kiện

Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải như trên, hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189, Điều 193, Điều 197 của Bộ luật này hoặc có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Đối với cá nhân

Giải quyết tranh chấp theo Hội đồng trọng tài lao động được quy định cụ thể tại Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: 

• Bước 1: Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. 
• Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
• Bước 3: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Lưu ý: 

• Trường hợp hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
• Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Hoặc giải quyết tranh chấp theo Tòa án được quy định cụ thể tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 như sau. 

Tranh chấp lao động là tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. Căn cứ theo khoản 1 Điều 39, điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 (được sửa đổi bởi Khoản 2 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Tố tụng dân sự, Luật Tố tụng hành chính, Luật Tư pháp người chưa thành niên, Luật Phá sản và Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa án 2025 có hiệu lực từ ngày 01/07/2025), theo đó, Tòa án nhân dân khu vực nơi bị đơn cư trú/ làm việc/ có trụ sở là Tòa án có thẩm quyền giải quyết. 

Quy trình giải quyết như sau: 

• Bước 1: Người khởi kiện nộp đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ kèm theo đến Tòa án có thẩm quyền theo khoản 1 Điều 190 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. 
• Bước 2: Thẩm phán phải thông báo cho người khởi kiện nộp tiền tạm ứng án phí theo khoản 1 Điều 195 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. Người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí theo Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 và nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí. 
• Bước 3: Tòa án ban hành thụ lý vụ án khi người khởi kiện nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí theo khoản 3, khoản 4 Điều 195 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. 
• Bước 4: Thẩm phán ra quyết định đưa vụ án ra xét xử theo Điều 220 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. Quy trình xét xử tại phiên tòa sơ thẩm được quy định tại Chương XIV Bộ luật này.

Đối với tập thể

Trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên có thể lựa chọn giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Về phương thức theo Tòa án, giải quyết lao động tập thể được quy định cụ thể tại Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 với thẩm quyền và thủ tục tương tự giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án đối với cá nhân. 

Còn giải quyết theo Hội đồng trọng tài lao động thì được quy định cụ thể tại Điều 193 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: 

• Bước 1: Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
• Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại Bước 1, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
• Bước 3: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Lưu ý:

• Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
• Khi hết thời hạn quy định tại Bước 2 mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại Bước 3 mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
• Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Trường hợp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động thì trình tự được quy định cụ thể tại Điều 197 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau: 

• Bước 1: Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
• Bước 2: Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại Bước 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
• Bước 3: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Lưu ý: Khi hết thời hạn quy định tại Bước 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, hoặc hết thời hạn quy định tại Bước 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động, thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục đình công.

Thủ tục đình công được quy định tại Điều 200, Điều 201, Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau.

Bước 1: Lấy ý kiến về đình công

• Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
• Nội dung lấy ý kiến bao gồm: Đồng ý hay không đồng ý đình công; Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
• Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. 
• Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Bước 2: Ra quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công

• Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 1 Điều 202 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản. 
• Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động.
• Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

Bước 3: Tiến hành đình công. 

Dịch vụ luật sư giải quyết tranh chấp lao động

Luật sư của Luật Long Phan PMT hỗ trợ Quý khách hàng trong các công việc sau:

• Rà soát thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động, đối chiếu nội dung để xác định điểm khác biệt.
• Tư vấn điều chỉnh hợp đồng, phụ lục hợp đồng, nội quy, quy chế theo đúng pháp luật.
• Đại diện trong quá trình thương lượng, hòa giải.
• Soạn thảo, chỉnh sửa hồ sơ pháp lý liên quan đến thỏa ước lao động tập thể.
• Đại diện tham gia bảo vệ quyền lợi tại Tòa án hoặc Hội đồng Trọng tài lao động.
• Hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể.

Các câu hỏi thường gặp (FAQs)

Dưới đây là một số các câu hỏi thường gặp liên quan thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động: 

Thỏa ước lao động tập thể là gì và khác gì với hợp đồng lao động?

Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản theo khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động năm 2019. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019. Hai văn bản này khác nhau ở chỗ hợp đồng lao động ở chỗ hợp đồng lao động là thỏa thuận cá nhân, trong khi thỏa ước là thỏa thuận mang tính tập thể, áp dụng cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp, thường có các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật.

Tại sao thỏa ước lao động tập thể được ưu tiên áp dụng so với hợp đồng lao động?

Thỏa ước lao động tập thể được ưu tiên áp dụng so với hợp đồng lao động vì đây là kết quả của sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, phản ánh sức mạnh thương lượng tập thể. Các quy định trong thỏa ước thường mang tính bao quát và có lợi hơn cho người lao động so với từng hợp đồng riêng lẻ. Theo nguyên tắc có lợi cho người lao động, pháp luật luôn khuyến khích và bảo vệ việc áp dụng các điều khoản có lợi này. Cơ sở pháp lý cho nguyên tắc này được quy định tại khoản 2 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019, nêu rõ trường hợp quy định của thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn thì được ưu tiên áp dụng. Nhờ đó, thỏa ước trở thành công cụ quan trọng giúp đảm bảo quyền lợi chung và ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Điều khoản “có lợi hơn cho người lao động” được xác định như thế nào trong các tình huống phức tạp?

Điều khoản “có lợi hơn cho người lao động” được hiểu là những quy định mang lại quyền lợi cao hơn hoặc điều kiện làm việc tốt hơn so với quy định pháp luật hoặc hợp đồng lao động. Việc xác định “có lợi hơn” được căn cứ trên từng nội dung cụ thể như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, phúc lợi, an toàn lao động hoặc các quyền khác của người lao động. Nếu cùng một vấn đề mà thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và hợp đồng lao động có quy định khác nhau thì áp dụng quy định có lợi nhất cho người lao động. Nguyên tắc này được ghi nhận tại Điều 75 Bộ luật Lao động 2019, khẳng định mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Nhờ vậy, các điều khoản “có lợi hơn” đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng và công bằng trong quan hệ lao động.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là bao lâu?

Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:

• Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
• Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
• Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Thời hiệu khiếu nại về lao động là bao lâu?

Theo Điều 7 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP, thời hiệu khiếu nại lần đầu là 180 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được hoặc biết được quyết định, hành vi của người sử dụng lao động, của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp, của doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, của tổ chức dịch vụ việc làm, tổ chức có liên quan đến hoạt động tạo việc làm cho người lao động, tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bị khiếu nại. 

Trường hợp người khiếu nại không thực hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu như trên vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác thì thời gian trở ngại đó không tính vào thời hiệu khiếu nại.

Đơn khởi kiện tranh chấp lao động cần có những thông tin gì?

Đơn khởi kiện cần nêu rõ: tên Tòa án, tên, địa chỉ của người khởi kiện và người bị kiện; nội dung tranh chấp; các yêu cầu cụ thể của người khởi kiện; căn cứ pháp lý (ví dụ: điều khoản trong thỏa ước, hợp đồng, Bộ luật Lao động). Hoặc khởi kiện theo Tòa án thì đơn khởi kiện phải tuân theo mẫu số 23-DS ban hành kèm theo Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP và đáp ứng đủ nội dung theo khoản 4 Điều 189 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015. Và các tài liệu, chứng cứ kèm theo như: biên bản thương lượng (nếu có), biên bản hòa giải, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, giấy tờ tùy thân,… và các tài liệu chứng cứ khác có liên quan đến tranh chấp. 

Kết luận

Thỏa ước lao động tập thể quy định khác với hợp đồng lao động là vấn đề thường gặp và đòi hỏi áp dụng đúng pháp luật để bảo vệ quyền lợi người lao động. Doanh nghiệp cần rà soát, điều chỉnh kịp thời nhằm tránh rủi ro tranh chấp. Quý khách hàng có thể liên hệ Luật Long Phan PMT qua hotline 1900.63.63.87 để được tư vấn, hỗ trợ pháp lý chuyên sâu, bảo đảm quyền lợi hợp pháp trong mọi tình huống liên quan đến quan hệ lao động.

Tags: hợp đồng lao động, Nguyên tắc có lợi cho người lao động, Thỏa ước lao động tập thể​, Tranh chấp lao động