Nội quy lao động phải sửa như thế nào trong năm 2026?

Nội quy lao động phải sửa như thế nào là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm từ người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng như người lao động (NLĐ) vì liên đến lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động. Nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Quý bạn đọc quan tâm có thể tham khảo bài viết dưới đây của chúng tôi về cách sửa nội quy lao động sao cho đúng quy định.

Khái quát về nội quy lao động

Hiện nay chưa có quy định cụ thể về khái niệm nội quy lao động. Tuy nhiên, dựa trên các quy định liên quan đến nội quy lao động tại Bộ luật Lao động 2019, có thể hiểu như sau:

• Nội quy lao động là những quy định về quy tắc xử sự, trách nhiệm bắt buộc của người lao động khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hình thức kỷ luật lao động, chế tài xử lý sai phạm và trách nhiệm vật chất của các chủ thể.
• Nội quy lao động thường được lập thành văn bản.
• Nội quy lao động có ý nghĩa thiết thực đối với cả NSDLĐ và NLĐ. Nội quy lao động giúp việc quản lý nhân sự của NSDLĐ trở nên dễ dàng, thuận tiện hơn. Nhờ vào việc nắm bắt các quy định, trách nhiệm của mình, NLĐ có thể né tránh vi phạm, bảo vệ quyền và lợi ích của mình tốt hơn.

>>>Xem thêm: Nội quy công ty cần có những nội dung cơ bản nào?

Những lưu ý cơ bản liên quan đến xây dựng nội quy lao động

Khi xây dựng nội quy lao động, người sử dụng lao cần cần lưu ý:

• Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.
• Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 lao động cũng phải có nội quy lao động. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
• Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
• Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
• Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Cơ sở pháp lý: Điều 118, Điều 119 và Điều 121 Bộ luật Lao động 2019

>>>Xem thêm: Những lưu ý khi xây dựng Nội quy lao động theo BLLĐ 2019

Nội quy lao động đã được sửa đổi như thế nào?

Nội quy lao động được lập trước khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực cần có những sửa đổi để phù hợp với quy định mới. Doanh nghiệp cần cập nhật sớm nhất có thể để có thể tuân thủ và vận hành công ty theo quy định pháp luật.

Những điểm bổ sung

Theo quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động cần có thêm những nội dung chủ yếu sau đây:

• Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động.
• Trách nhiệm vật chất.
• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
• Quy định về trường hợp người lao động nghỉ việc riêng nhưng vẫn được hưởng nguyên lương: trường hợp con nuôi kết hôn (1 ngày), trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi, cha nuôi của vợ/chồng, mẹ nuôi của vợ/chồng chết (3 ngày), khi nghỉ những ngày này người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động.
• Các trường hợp được phép sa thải người lao động khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Trong một số ngành, nghề, công việc nhất định, bổ sung nhiều trường hợp NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc nhất định quy định tại Khoản 3, Điều 107 Bộ luật Lao động 2019
• NLĐ có thể từ chối làm thêm trong trường hợp đặc biệt khi việc làm thêm đó có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Cơ sở pháp lý: Điểm d khoản 1 Điều 5, Điều 115, Điều 118, Khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019

Những điểm thay đổi

• Về thời giờ nghỉ lễ, Tết
  • Người lao động được nghỉ Quốc khánh 02 ngày thay vì 01 ngày so với quy định cũ
  • Người sử dụng lao động phải căn cứ theo Quyết định cụ thể hằng năm của Thủ tướng Chính phủ về số ngày nghỉ Tết âm lịch và Quốc khánh
  • Bỏ quy định nghỉ hằng năm ưu tiên đối với người lao động làm việc trong điều kiện sinh sống khắc nghiệt
  • Bổ sung ngày nghỉ hàng năm có tính lương là ngày Văn hoá Việt Nam (24/11 dương lịch).
• Về thời giờ làm việc

Doanh nghiệp cần phải sửa số giờ làm thêm không quá 40 giờ trong 1 tháng (trước đây chỉ là không quá 30 giờ trong 1 tháng)

NSDLĐ không còn bị giới hạn khi quy định về số giờ làm thêm và NLĐ không được từ chối trong những trường hợp nhất định theo quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 cụ thể như sau:

• • Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật
  • Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Cơ sở pháp lý: Điều 107, Điều 112 Bộ luật Lao động 2019

Một số câu hỏi về xây dựng nội quy lao động

Dưới đây là tổng hợp một số câu hỏi liên quan về xây dựng và ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp.

Nội quy lao động là gì?

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm quy định các quy tắc ứng xử và trật tự trong doanh nghiệp. Nội dung nội quy thể hiện rõ những yêu cầu người lao động phải tuân thủ trong quá trình làm việc như thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động, bảo vệ tài sản. Đồng thời, nội quy cũng quy định về kỷ luật lao động, các hành vi vi phạm và hình thức xử lý tương ứng. Đây là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp quản lý nhân sự thống nhất, đảm bảo môi trường làm việc nghiêm túc, hiệu quả. Việc xây dựng nội quy lao động đúng quy định còn giúp hạn chế tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.

Những trường hợp nào bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản?

Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ đủ 10 người lao động trở lên. Nội quy lao động trong trường hợp này không chỉ là căn cứ để quản lý lao động mà còn là cơ sở xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất theo đúng quy định pháp luật. Đồng thời, nội quy lao động bằng văn bản phải được đăng ký với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động 2019. Trường hợp doanh nghiệp không thực hiện ban hành hoặc không đăng ký nội quy theo quy định có thể bị xử lý vi phạm hành chính. Vì vậy, doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên cần chủ động xây dựng, ban hành và đăng ký nội quy lao động đúng thủ tục để đảm bảo tính pháp lý trong quản trị nhân sự.

Khi nào cần sửa đổi nội quy lao động?

Doanh nghiệp cần sửa đổi, bổ sung nội quy lao động khi có thay đổi về cơ cấu tổ chức, quy trình sản xuất – kinh doanh, điều kiện làm việc hoặc các quy định quản lý nội bộ làm phát sinh những vấn đề cần điều chỉnh bằng nội quy. Việc sửa đổi cũng cần đặt ra khi pháp luật lao động có quy định mới hoặc thay đổi về chế độ, chính sách liên quan trực tiếp đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, an toàn – vệ sinh lao động… nhằm bảo đảm nội quy không trái luật. Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là căn cứ quản lý lao động và xử lý kỷ luật, vì vậy nội dung phải luôn phù hợp với thực tế áp dụng tại doanh nghiệp. Trường hợp nội quy lao động có thay đổi, doanh nghiệp phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục ban hành và đăng ký nội quy lao động (nếu thuộc diện phải đăng ký) theo Điều 119 Bộ luật Lao động 2019. Đồng thời, trước khi ban hành nội quy mới hoặc sửa đổi, doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) để bảo đảm tính hợp pháp và khả thi trong thực tiễn..

Nội quy lao động sửa đổi cần bổ sung những gì theo Bộ luật Lao động 2019?

Khi sửa đổi Nội quy lao động, doanh nghiệp cần rà soát và bổ sung đầy đủ các nội dung bắt buộc theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, trong đó đáng chú ý là quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, xử lý hành vi vi phạm. Đồng thời, nội quy cũng nên cập nhật rõ các trường hợp người lao động phải bồi thường thiệt hại, trách nhiệm vật chất, nguyên tắc xác định mức bồi thường và thủ tục xử lý tương ứng theo quy định tại Điều 129 và Điều 130 Bộ luật Lao động 2019. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quy định rõ quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, điều kiện áp dụng, thời hạn và nghĩa vụ thông báo theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. Việc bổ sung các nội dung này không chỉ giúp nội quy phù hợp pháp luật mà còn là căn cứ quan trọng để xử lý kỷ luật lao động đúng trình tự. Trường hợp nội quy lao động có thay đổi, doanh nghiệp cũng cần thực hiện đúng thủ tục ban hành/đăng ký theo quy định pháp luật để đảm bảo hiệu lực áp dụng.

Doanh nghiệp có thể tự sửa đổi nội quy lao động không?

Doanh nghiệp có thể tự sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tuy nhiên việc sửa đổi phải được thực hiện đúng trình tự và bảo đảm nội dung không trái pháp luật. Theo Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhưng không được quy định trái với quy định của pháp luật lao động và các quy định có liên quan (căn cứ Điều 118). Đồng thời, trước khi ban hành nội quy mới hoặc nội quy sửa đổi, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (căn cứ khoản 3 Điều 118). Trường hợp doanh nghiệp thuộc diện phải đăng ký nội quy, thì nội quy lao động sửa đổi, bổ sung phải đăng ký lại với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh (căn cứ Điều 119 Bộ luật Lao động 2019). Nội quy lao động chỉ có hiệu lực sau khi đáp ứng điều kiện theo luật, trong đó có việc đăng ký hợp lệ (nếu thuộc diện đăng ký) và được ban hành đúng thẩm quyền, đúng thủ tục.

Trường hợp nào người lao động có thể bị sa thải theo quy định mới?

Theo quy định hiện hành của Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất là sa thải khi thuộc các trường hợp luật định. Cụ thể, người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nội quy lao động của doanh nghiệp thì có thể bị sa thải theo điểm d khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài ra, người lao động còn có thể bị sa thải nếu trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc theo điểm a khoản 1 Điều 125. Trường hợp người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động cũng có thể bị sa thải theo điểm b khoản 1 Điều 125. Đồng thời, người lao động có thể bị sa thải nếu tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng, theo điểm c, d khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Có cần lấy ý kiến người lao động khi sửa đổi nội quy lao động không?

Có, khi sửa đổi nội quy lao động thì người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) trước khi ban hành. Quy định này nhằm bảo đảm tính dân chủ, minh bạch trong quản lý lao động và hạn chế nguy cơ nội quy bị cho là ban hành trái trình tự. Cơ sở pháp lý được ghi nhận tại Điều 119 Bộ luật Lao động 2019, theo đó nội quy lao động (bao gồm cả trường hợp sửa đổi, bổ sung) chỉ được ban hành sau khi đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động. Trường hợp không thực hiện bước tham khảo ý kiến, nội quy có thể bị đánh giá là không hợp lệ về trình tự, làm phát sinh rủi ro khi áp dụng để xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy, doanh nghiệp nên lập biên bản lấy ý kiến hoặc văn bản góp ý để chứng minh đã thực hiện đúng quy định.

>>>Xem thêm: Luật sư soạn thảo và đăng ký nội quy công ty

Dịch vụ tư vấn xây dựng nội quy lao động tại Luật Long Phan PMT

Nội quy lao động được xem là “bộ luật riêng” của doanh nghiệp, đóng vai trò duy trì kỷ luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả người sử dụng lao động lẫn nhân viên. Luật Long Phan PMT cung cấp giải pháp tư vấn xây dựng nội quy lao động chặt chẽ, tuân thủ Bộ luật Lao động 2019 và phù hợp với văn hóa đặc thù của từng đơn vị thông qua các hạng mục công việc sau:

• Khảo sát, đánh giá và tư vấn cấu trúc nội quy:
  • Tiến hành khảo sát trực tiếp mô hình hoạt động, đặc thù ngành nghề và văn hóa doanh nghiệp để định hình cấu trúc nội quy phù hợp nhất với thực tiễn quản lý.
  • Tư vấn các nội dung bắt buộc phải có theo luật định (thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động) và các nội dung mở rộng để bảo vệ lợi ích doanh nghiệp.
  • Rà soát, đánh giá tính pháp lý của các quy chế, nội quy cũ (nếu có) để phát hiện các điểm chồng chéo, lỗi thời hoặc trái luật cần loại bỏ/sửa đổi.
• Soạn thảo và xây dựng chi tiết Nội quy lao động:
  • Soạn thảo toàn văn bản Nội quy lao động với các điều khoản chặt chẽ, đặc biệt chú trọng quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và các hành vi bị nghiêm cấm.
  • Xây dựng các quy định chuyên biệt về trình tự xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất để đảm bảo doanh nghiệp không bị kiện ngược khi áp dụng chế tài.
  • Soạn thảo bộ biểu mẫu đi kèm (Biên bản vi phạm, Quyết định xử lý kỷ luật, Cam kết bảo mật…) nhằm tạo ra quy trình áp dụng đồng bộ và thống nhất.
• Đại diện thực hiện thủ tục đăng ký và triển khai áp dụng:
  • Chuẩn bị hồ sơ và đại diện doanh nghiệp nộp hồ sơ đăng ký Nội quy lao động.
  • Trực tiếp làm việc, giải trình và chỉnh sửa nội dung theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước (nếu có) để đảm bảo Nội quy sớm được phê duyệt và có hiệu lực.
  • Hướng dẫn doanh nghiệp quy trình niêm yết, phổ biến nội quy đến người lao động và tư vấn cách thức lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đúng luật.

Kết luận

Nội quy lao động là một trong các căn cứ bên cạnh các quy định của pháp luật lao động. Nếu không cập nhật, sửa đổi theo đúng quy định có thể bị xử phạt và xảy ra các tranh chấp gây ảnh hưởng đến quyền lợi các bên. Nếu còn có thắc mắc về những về việc sủa đổi nội quy lao động theo quy định hoặc cần tư vấn luật lao động, quý bạn đọc xin vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Hotline: 1900.63.63.87 để được Luật Long Phan PMT tư vấn và hỗ trợ tốt nhất. Xin cảm ơn!

Tags: Đăng ký nội quy, Luật lao động, Luật sư lao động, Nội quy lao động, Pháp lý doanh nghiệp, Quy định lao động, Soạn thảo nội quy, Tư vấn doanh nghiệp, tư vấn pháp lý