Giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ năm 2026

 Giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ  có thể được thực hiện thông qua thương lượng, thỏa thuận, thông qua hòa giải viên lao động hoặc khởi kiện đến hội đồng trọng tài/ tòa án nhân dân. Tuy nhiên, để đạt được kết quả tốt nhất, các bên cần nhận diện chính xác hành vi vi phạm của doanh nghiệp và chuẩn bị chứng cứ đầy đủ. Việc nắm vững trình tự thủ tục tại cơ quan thẩm quyền sẽ giúp tiết kiệm thời gian và hiệu quả. Bài viết dưới đây của Luật Long Phan PMT sẽ cung cấp nội dung về điều kiện, hồ sơ và quy trình giải quyết vụ việc hiệu quả.

Xác định loại tranh chấp cụ thể trong quan hệ lao động

Dưới đây là những loại tranh chấp cụ thể dễ bắt gặp trong thị trường lao động hiện nay.

Không trả lương làm thêm giờ

Theo Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động. Đồng thời, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định điều khoản riêng về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Tuy nhiên vẫn có những trường hợp người lao động đã làm nhưng không được thanh toán, đây là dạng tranh chấp phổ biến nhất khi doanh nghiệp thừa nhận việc người lao động ở lại làm việc nhưng quy kết đó là do “năng suất kém” nên phải hoàn thành công việc tồn đọng, từ đó từ chối thanh toán lương OT.

Trả sai mức

Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy đinh: Làm thêm ngày thường: ≥ 150% lương giờ, làm thêm ngày nghỉ hằng tuần: ≥ 200% và làm thêm ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương: ≥ 300%. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp cố tình cào bằng một mức giá hoặc chỉ trả lương căn bản cho giờ làm thêm, hành vi này vi phạm trực tiếp quyền lợi kinh tế của người lao động và là căn cứ vững chắc để yêu cầu truy thu phần chênh lệch thiếu hụt.

Không trả đủ các khoản kèm theo: phụ cấp, tiền ăn ca, tiền đi lại trong thời gian làm thêm

Theo Điều 103 Bộ luật Lao động 2019 thì phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Do đó, ngoài tiền lương theo giờ, việc làm thêm thường phát sinh các chi phí phụ trợ như phụ cấp độc hại, tiền ăn ca hoặc hỗ trợ đi lại trong khung giờ đêm. Tranh chấp xảy ra khi doanh nghiệp chỉ thanh toán tiền lương thuần mà cắt bỏ các chế độ phúc lợi kèm theo đã được thỏa thuận trong Thỏa ước lao động tập thể hoặc Hợp đồng lao động, gây thiệt hại đến tổng thu nhập thực tế của người lao động.

Không thỏa thuận trước bằng văn bản hoặc ép buộc làm thêm trái luật

Theo điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, việc tổ chức làm thêm giờ chỉ hợp pháp khi có sự đồng ý của người lao động, thể hiện rõ ràng về thời gian, số giờ và mức trả lương làm thêm. Ngoại trừ các trường hợp đặc biệt quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 (phòng, chống thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố khẩn cấp…), người sử dụng lao động không được quyền đơn phương yêu cầu hoặc ép buộc người lao động làm thêm giờ.

Thực tiễn cho thấy, nhiều doanh nghiệp chỉ thông báo miệng, áp đặt “làm thêm theo yêu cầu công việc” hoặc coi việc làm thêm là nghĩa vụ mặc nhiên, không có văn bản thỏa thuận, không xin ý kiến người lao động, thậm chí bố trí làm thêm vượt quá giới hạn tối đa theo luật định. Các hành vi này không chỉ vi phạm pháp luật lao động, mà còn xâm phạm nghiêm trọng đến quyền nghỉ ngơi, quyền bảo vệ sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, người lao động có quyền khiếu nại, tố cáo, yêu cầu xử lý vi phạm và yêu cầu truy trả tiền lương làm thêm giờ theo đúng quy định.

Tranh chấp cộng dồn

Tranh chấp cộng dồn tiền lương làm thêm giờ thường phát sinh tại thời điểm người lao động nghỉ việc, khi người lao động tiến hành rà soát toàn bộ quá trình làm việc và phát hiện nhiều tháng, nhiều năm làm thêm nhưng không được thanh toán hoặc thanh toán không đầy đủ. Đây là dạng tranh chấp phức tạp, bởi số giờ làm thêm có thể đã phát sinh trong thời gian dài, liên quan đến bảng chấm công, lịch làm việc, email giao việc, dữ liệu hệ thống, lời khai của nhân chứng.

Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp cho rằng người lao động đã “tự nguyện làm thêm”, “đã được bù bằng thời gian nghỉ” hoặc “không còn chứng cứ chứng minh”, trong khi người lao động lại yêu cầu truy lĩnh toàn bộ tiền lương làm thêm giờ chưa được chi trả, bao gồm cả tiền lãi chậm trả theo quy định pháp luật. Việc giải quyết loại tranh chấp này đòi hỏi đánh giá toàn diện hồ sơ lao động, quy chế nội bộ, thỏa ước lao động tập thể, cũng như nghĩa vụ chứng minh của các bên, và thường là nội dung trọng tâm trong các vụ việc hòa giải, khiếu nại hoặc khởi kiện tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án.

Rà soát, xác minh, thu thập chứng cứ vi phạm giải quyết tiền lương làm thêm giờ

Rà soát chứng cứ là bước khởi đầu mang tính quyết định trong việc xây dựng chiến lược tố tụng. Người lao động cần tiến hành thu thập, phân loại và đánh giá toàn diện các tài liệu hiện có nhằm xác định giá trị chứng minh và mức độ liên quan của từng loại chứng cứ đối với yêu cầu khởi kiện hoặc yêu cầu phản tố.

Các tài liệu thường được rà soát bao gồm nhưng không giới hạn ở: bảng lương, hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, phiếu chi, chứng từ kế toán, email, văn bản nội bộ, biên bản làm việc, thông báo của doanh nghiệp. Việc rà soát phải đảm bảo các tài liệu này đáp ứng điều kiện là nguồn chứng cứ hợp pháp, có liên quan trực tiếp đến tình tiết vụ việc và được thu thập đúng trình tự pháp luật.

Thương lượng nội bộ để giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ

Người lao động có thể chủ động thương lượng trực tiếp với doanh nghiệp thông qua việc gửi văn bản yêu cầu thanh toán tiền lương hoặc trao đổi trực tiếp với người sử dụng lao động, bộ phận nhân sự, kế toán hoặc người có thẩm quyền quyết định. Nội dung thương lượng cần nêu rõ khoản tiền lương còn bị nợ, thời gian chậm trả, căn cứ pháp lý và thời hạn đề nghị thanh toán.

Hình thức thương lượng nội bộ phù hợp trong trường hợp doanh nghiệp còn hoạt động bình thường, có thiện chí hợp tác và mong muốn duy trì quan hệ lao động, đồng thời giúp người lao động tiết kiệm thời gian, chi phí, tránh phát sinh tranh chấp phức tạp so với việc khiếu nại, hòa giải hoặc khởi kiện ra cơ quan có thẩm quyền. Tuy nhiên, để đảm bảo an toàn pháp lý, nội dung trao đổi và kết quả thương lượng nên được lập thành văn bản hoặc xác nhận bằng email nhằm làm căn cứ cho các bước xử lý tiếp theo nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng cam kết.

Hòa giải lao động cơ sở để giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân về tiền lương thuộc nhóm tranh chấp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Đây không chỉ là một bước thủ tục mang tính hình thức, mà là điều kiện pháp lý tiên quyết để khởi kiện hợp lệ.

Hòa giải lao động cơ sở được thực hiện thông qua hòa giải viên lao động, với mục tiêu tạo cơ hội để các bên đối thoại, làm rõ căn cứ trả lương, mức lương, thời điểm thanh toán, các khoản phụ cấp, tiền làm thêm giờ hoặc các nghĩa vụ tài chính khác phát sinh từ quan hệ lao động. Việc hòa giải giúp hạn chế xung đột, tiết kiệm thời gian, chi phí tố tụng, đồng thời góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa trong doanh nghiệp.

Chỉ trong trường hợp hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải mà không được tiến hành, hoặc thuộc các trường hợp tranh chấp được miễn hòa giải theo luật định, các bên mới có quyền chuyển sang giai đoạn tố tụng tại Tòa án có thẩm quyền. Nếu bỏ qua bước hòa giải bắt buộc đối với tranh chấp tiền lương, đơn khởi kiện có thể bị trả lại hoặc đình chỉ giải quyết theo quy định pháp luật.

Thời hiệu

Theo quy định tại khoản 1 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu để người lao động hoặc người sử dụng lao động yêu cầu hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, được tính kể từ ngày bên tranh chấp phát hiện hoặc phải biết về hành vi mà mình cho rằng đã xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình.

Quy định về thời hiệu này nhằm bảo đảm tính kịp thời, ổn định và hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời hạn chế tình trạng khiếu kiện kéo dài gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Trường hợp hết thời hiệu 06 tháng mà các bên không thực hiện yêu cầu hòa giải, thì yêu cầu hòa giải có thể không được chấp nhận, trừ những tranh chấp thuộc diện không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải theo quy định của pháp luật.

Việc xác định đúng thời điểm bắt đầu tính thời hiệu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong thực tiễn, bởi chỉ cần xác định sai mốc thời gian “phát hiện hành vi vi phạm” có thể dẫn đến mất quyền yêu cầu hòa giải, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên tranh chấp.

Thẩm quyền giải quyết

Căn cứ theo khoản 1 và khoản 7 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, thẩm quyền được phân cấp. Hòa giải viên lao động là cơ quan bắt buộc phải qua đầu tiên cho hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân trừ các trường hợp ngoại lệ.

Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định thì trường hợp hết thời hạn 05 ngày mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành khi hòa giải viên không thực hiện đúng trách nhiệm thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

• Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
• Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Đơn và thành phần hồ sơ

1. Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
   • Đơn cần được lập theo đúng hình thức pháp luật lao động và tố tụng có liên quan, trong đó trình bày đầy đủ, rõ ràng:
   • Thông tin của người yêu cầu và người bị yêu cầu giải quyết tranh chấp;
   • Nội dung tranh chấp lao động, xác định cụ thể hành vi vi phạm của người sử dụng lao động liên quan đến việc không thanh toán hoặc thanh toán không đầy đủ tiền lương làm thêm giờ;
   • Quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm theo quy định của Bộ luật Lao động;
   • Yêu cầu giải quyết cụ thể như: thanh toán tiền lương làm thêm giờ còn thiếu, tiền lãi chậm trả (nếu có), bồi thường thiệt hại và các quyền lợi hợp pháp khác.
2. Hồ sơ cần kèm theo hợp đồng lao động còn hiệu lực hoặc đã chấm dứt, phụ lục hợp đồng (nếu có), hoặc các tài liệu khác chứng minh quan hệ lao động thực tế giữa các bên như: quyết định tuyển dụng, quyết định bổ nhiệm, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động. Đây là căn cứ quan trọng để xác định tư cách chủ thể và nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động.
3. Người yêu cầu cần cung cấp các tài liệu chứng minh thời gian làm thêm và mức tiền lương thực tế, bao gồm nhưng không giới hạn ở:
   • Bảng chấm công, bảng đăng ký hoặc xác nhận làm thêm giờ;
   • Bảng lương, phiếu lương, sao kê chuyển khoản tiền lương;
   • Thông báo, email, tin nhắn hoặc văn bản phân công làm thêm giờ của người sử dụng lao động;
   • Các chứng cứ khác thể hiện việc người lao động đã thực hiện công việc ngoài thời giờ làm việc bình thường nhưng không được trả lương tương xứng theo quy định pháp luật.
4. Bản sao có chứng thực Căn cước công dân hoặc Hộ chiếu của người nộp đơn nhằm xác định rõ tư cách cá nhân và năng lực chủ thể khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Thủ tục giải quyết

Quy trình được thực hiện theo các bước tại khoản 2, 3 và 4 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.

• Tiếp nhận và thụ lý: Hòa giải viên nhận yêu cầu từ đương sự hoặc cơ quan chuyên môn về lao động.
• Thời hạn giải quyết: Trong vòng 05 ngày làm việc phải kết thúc việc hòa giải.
• Mở phiên họp hòa giải: Phải có mặt hai bên hoặc người ủy quyền.
• Triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không lý do chính đáng thì coi như hòa giải không thành.
• Tiến hành hòa giải: Hòa giải viên hỗ trợ các bên thương lượng.
• Nếu không tự thỏa thuận được, Hòa giải viên đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét.

Kết quả

Kết quả của quá trình hòa giải được thể hiện qua các văn bản quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.

• Hòa giải thành: Lập Biên bản hòa giải thành có chữ ký các bên và hòa giải viên. Các bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận. Nếu một bên không thực hiện, bên kia có quyền kiện ra Tòa hoặc Trọng tài.
• Hòa giải không thành: Lập Biên bản hòa giải không thành. Các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết.
• Thời hạn gửi kết quả: Bản sao biên bản thành hoặc không thành phải gửi cho các bên trong 01 ngày làm việc kể từ ngày lập.

Khởi kiện tranh chấp lao động tại Tòa án

Trường hợp việc hòa giải tranh chấp lao động không đạt được kết quả hoặc thuộc trường hợp pháp luật quy định không bắt buộc phải hòa giải, người lao động có quyền tiếp tục thực hiện thủ tục khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Việc khởi kiện nhằm yêu cầu Tòa án xem xét, giải quyết tranh chấp và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động bị xâm phạm.

Thời hiệu

Theo quy định tại khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xác định là 01 năm, kể từ ngày người lao động phát hiện hoặc phải biết hành vi của bên còn lại mà họ cho rằng đã xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Trong thực tiễn, “ngày phát hiện hành vi vi phạm” thường được xác định là thời điểm người lao động nhận được bảng lương, quyết toán tiền lương, thông báo của người sử dụng lao động hoặc thời điểm chấm dứt quan hệ lao động mà tại đó quyền lợi về tiền lương, tiền làm thêm giờ hoặc các chế độ khác không được thực hiện đầy đủ. Quá thời hiệu nêu trên, nếu không có căn cứ để áp dụng các trường hợp được kéo dài, tạm ngừng hoặc gián đoạn thời hiệu theo quy định của pháp luật, Tòa án có thể từ chối thụ lý yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Do đó, người lao động cần chủ động rà soát quyền lợi của mình và tiến hành các thủ tục hòa giải, khởi kiện trong thời hạn luật định để tránh rủi ro pháp lý và bảo đảm khả năng được Tòa án xem xét, giải quyết vụ việc.

Tòa có thẩm quyền

Theo Điều 32, điểm a khoản 1 Điều 39, điểm đ khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015; khoản 2 Điều 1 Luật số 85/2025/QH15 thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về Tòa án nhân dân khu vực theo quy định của pháp luật. Việc xác định đúng Tòa án có thẩm quyền có ý nghĩa quan trọng, bảo đảm hồ sơ khởi kiện được thụ lý hợp lệ và tránh kéo dài thời gian giải quyết vụ việc.

Theo đó, người lao động có quyền lựa chọn một trong các Tòa án sau để nộp đơn khởi kiện:

• Toà án nhân dân khu vực nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở; hoặc
• Tòa án nhân dân khu vực nơi người lao động cư trú.

Đơn kiện và thành phần hồ sơ

Đơn khởi kiện theo mẫu 23-DS ban hành kèm nghị quyết 01/2017/NQ-HĐTP 

Các tài liệu chứng cứ chứng minh cho yêu cầu khởi kiện:

• Hợp đồng lao động kèm phụ lục, thỏa ước; quyết định hoặc thông báo điều chuyển (thời điểm, thời hạn, lý do).
• Bằng chứng báo trước 03 ngày (hoặc không có), đánh giá sức khỏe, mô tả công việc cũ và mới.
• Bảng lương, sao kê; chứng cứ về lương giữ.
• Chứng cứ thiệt hại: email, biên bản làm việc, ghi âm hợp pháp, nhân chứng.
• Bản sao giấy chứng minh thư nhân dân (hoặc hộ chiếu), Sổ hộ khẩu gia đình (có sao y bản chính);
• Biên bản hoà giải không thành của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đối với tranh chấp lao động cá nhân; 
• Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn khởi kiện (ghi rõ số lượng bản chính, bản sao);

Thủ tục thụ lý

Thủ tục Tòa án thụ lý vụ án tranh chấp về tiền lương được tiến hành như sau: 

• Nộp hồ sơ trực tiếp tại bộ phận tiếp nhận hồ sơ của Tòa án có thẩm quyền hoặc nộp qua đường bưu điện. Căn cứ Điều 191 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện. 
• Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải xem xét đơn khởi kiện nếu xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án, Thẩm phán phải thông báo ngay cho người khởi kiện biết để họ đến Tòa án làm thủ tục nộp tiền tạm ứng án phí. 
• Thẩm phán thụ lý vụ án khi người khởi kiện nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí. Tuy nhiên, người lao động khởi kiện được miễn nộp tiền tạm ứng án phí theo Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 nên tòa án sẽ thụ lý ngay theo khoản 4 Điều 195 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Người lao động cần nộp đơn đề nghị cho Tòa án để được miễn.

Trình tự giải quyết

Căn Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm tranh chấp lao động là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý vụ án. Đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan, Chánh án có thể quyết định gia hạn nhưng không quá 01 tháng. Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Tòa án tiến hành các công việc thuộc nhiệm vụ, quyền hạn như thu thập tài liệu, chứng cứ; xem xét; tổ chức phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hòa giải. 

Trường hợp hòa giải thành, Thẩm phán chủ trì phiên hòa giải hoặc một Thẩm phán được Chánh án Tòa án phân công phải ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự theo khoản 1 Điều 212 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Trường hợp hòa giải không thành, Tòa án ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. 

Trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Thẩm phán phải mở phiên tòa, trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng theo khoản 4 Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Nếu không đồng ý với quyết định, bản án của cấp sơ thẩm thì đương sự có quyền kháng cáo. Việc kháng cáo thực hiện trong thời hạn quy định tại Điều 273 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Thi hành bản án hoặc quyết định có hiệu lực của tòa án

Sau khi bản án hoặc quyết định của Tòa án giải quyết tranh chấp lao động có hiệu lực pháp luật, các bên có nghĩa vụ nghiêm chỉnh chấp hành đầy đủ và đúng thời hạn các nội dung đã được Tòa án tuyên. Đối với người sử dụng lao động, nghĩa vụ thi hành thường bao gồm việc thanh toán tiền lương làm thêm giờ còn thiếu, tiền lãi do chậm trả, bồi thường thiệt hại (nếu có) và thực hiện các nghĩa vụ khác theo phán quyết của Tòa án.

Trường hợp bên phải thi hành án không tự nguyện thi hành, người được thi hành án có quyền làm đơn yêu cầu thi hành án dân sự gửi đến cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền theo quy định của Luật Thi hành án dân sự 2008. Cơ quan thi hành án sẽ áp dụng các biện pháp cần thiết theo trình tự, thủ tục luật định nhằm bảo đảm việc thi hành bản án, quyết định được thực hiện trên thực tế, bao gồm cả các biện pháp cưỡng chế thi hành án trong trường hợp cần thiết.

>>Xem thêm: Giải quyết tranh chấp chuyển người lao động làm công việc khác

Các câu hỏi liên quan về giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ

Dưới đây là một số câu hỏi liên quan đến vấn đề “Giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ.

Nếu công ty không ký xác nhận bảng chấm công thì làm sao chứng minh có làm thêm giờ?

Người lao động có thể sử dụng các chứng cứ gián tiếp như dữ liệu quẹt thẻ ra vào, lịch sử định vị Google Maps, hoặc ảnh chụp màn hình tin nhắn chỉ đạo công việc của cấp trên. Ngoài ra, bạn có quyền yêu cầu Tòa án ra quyết định buộc người sử dụng lao động phải xuất trình hệ thống quản lý nhân sự điện tử. Theo Điều 91 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, bên nắm giữ chứng cứ nếu không cung cấp thì phải chịu hậu quả bất lợi từ việc không cung cấp đó.

Công ty yêu cầu làm thêm giờ quá 200 giờ/năm nhưng tôi đã đồng ý bằng văn bản thì có vi phạm không?

Dù có sự đồng ý, doanh nghiệp vẫn vi phạm nếu không thuộc các trường hợp đặc biệt được làm thêm đến 300 giờ/năm theo quy định. Căn cứ Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, việc vi phạm trần giờ làm thêm sẽ khiến doanh nghiệp bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Thỏa thuận của các bên không được trái với các quy định bảo vệ sức khỏe tối thiểu của pháp luật lao động.

Cách tính tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm có gì đặc biệt? 

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm sẽ được hưởng ít nhất 150% – 300% tùy ngày, cộng thêm 30% lương ban đêm và 20% lương của giờ làm thêm ban ngày của ngày đó. Đây là cách tính dựa trên Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 nhằm bảo vệ người lao động trong điều kiện làm việc khắc nghiệt. Tổng mức lương thực nhận cho giờ làm đêm thường rất cao so với giờ hành chính.

Nếu thắng kiện mà công ty vẫn không trả tiền thì phải làm gì?

Quý khách cần nộp đơn yêu cầu thi hành án tới Cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền ngay khi có bản án sơ thẩm đối với phần tiền lương. Theo Điều 7 Luật Thi hành án dân sự 2008, các khoản nợ lương luôn được ưu tiên chi trả hàng đầu khi xử lý tài sản của doanh nghiệp. Trên cơ sở đơn yêu cầu thi hành án, cơ quan thi hành án dân sự có quyền áp dụng các biện pháp bảo đảm và cưỡng chế thi hành án theo quy định, bao gồm phong tỏa tài khoản ngân hàng, khấu trừ tiền trong tài khoản, kê biên và xử lý tài sản của công ty nhằm bảo đảm việc chi trả đầy đủ, kịp thời quyền lợi cho người lao động theo phán quyết đã có hiệu lực pháp luật.

Dịch vụ luật sư tư vấn, giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ

Với kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực pháp luật lao động, Luật Long Phan PMT cung cấp dịch vụ tư vấn và đại diện pháp lý toàn diện nhằm bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong các tranh chấp về tiền lương làm thêm giờ, bao gồm nhưng không giới hạn các công việc sau:

• Tư vấn pháp lý chuyên sâu về quy định tiền lương làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động 2019, văn bản hướng dẫn và các quy định liên quan.
• Đánh giá tính hợp pháp của việc tổ chức làm thêm giờ, mức trả lương OT, phụ cấp và các khoản thu nhập làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội.
• Rà soát hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế tiền lương của doanh nghiệp để xác định căn cứ yêu cầu truy lĩnh.
• Hướng dẫn thu thập, hệ thống hóa chứng cứ: bảng chấm công, bảng lương, email, thông báo làm thêm, sao kê ngân hàng, ghi nhận ca làm việc.
• Soạn thảo đơn yêu cầu hòa giải, đơn khiếu nại, đơn khởi kiện và các văn bản tố tụng liên quan theo đúng quy định pháp luật hiện hành.
• Đại diện người lao động tham gia thương lượng, làm việc với doanh nghiệp, hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.
• Luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động tại Tòa án nhân dân khu vực trong suốt quá trình giải quyết vụ án.
• Tư vấn và hỗ trợ thi hành bản án, quyết định của Tòa án, đảm bảo quyền được nhận tiền lương, tiền lãi chậm trả và các khoản liên quan được thực hiện kịp thời.

Kết luận

Giải quyết tranh chấp tiền lương làm thêm giờ không chỉ là vấn đề pháp lý thuần túy mà còn gắn liền trực tiếp với quyền lợi kinh tế, sức khỏe và sự công bằng của người lao động. Việc hiểu đúng quy định pháp luật, xác định chính xác loại tranh chấp, tuân thủ trình tự hòa giải – khởi kiện và lựa chọn phương thức bảo vệ phù hợp sẽ giúp người lao động nâng cao khả năng đòi lại đầy đủ quyền lợi hợp pháp của mình. Trong bối cảnh hệ thống cơ quan quản lý và tố tụng có nhiều thay đổi, việc đồng hành cùng luật sư chuyên môn là yếu tố quan trọng để hạn chế rủi ro và tiết kiệm thời gian, chi phí. Nếu quý khách hàng còn vướng mắc hoặc cần hỗ trợ cụ thể, vui lòng liên hệ Hotline 1900636387 để được tư vấn kịp thời và hiệu quả bởi Luật Long Phan PMT.

Tags: Cách tính lương làm thêm, hòa giải tranh chấp lao động, Quyền lợi người lao động, Thủ tục khởi kiện lao động, Tiền lương làm thêm giờ, tiền OT, Tranh chấp tiền lương