Thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động có được không?

Đối với thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động thì trên thực tế, các bên không nên đưa thỏa thuận trọng tài thương mại vào hợp đồng lao động vì tranh chấp lao động không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài thương mại, dẫn đến nguy cơ cao điều khoản bị tuyên vô hiệu. Tuy nhiên, trong một số trường hợp ngoại lệ, pháp luật vẫn ghi nhận cơ chế trọng tài lao động theo quy định riêng. Bài viết dưới đây của Luật Long Phan PMT sẽ phân tích chi tiết quy định này. 

Đối tượng áp dụng của trọng tài thương mạ hạn chế quan hệ lao động

Trước khi xem xét khả năng áp dụng trọng tài thương mại trong giải quyết tranh chấp, cần làm rõ đối tượng áp dụng của trọng tài thương mại, đặc biệt trong mối tương quan với các quan hệ lao động – lĩnh vực mà pháp luật có những giới hạn nhất định nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Căn cứ Điều 2 Luật Trọng tài thương mại 2010, trọng tài chỉ có thẩm quyền giải quyết:

• Tranh chấp phát sinh từ hoạt động thương mại; 
•  Tranh chấp mà ít nhất một bên có hoạt động thương mại;
• Các tranh chấp khác do pháp luật quy định. 

Quy định này cho thấy trọng tài thương mại chủ yếu giải quyết các quan hệ mang bản chất thương mại, bình đẳng về vị thế pháp lý giữa các bên tham gia. Trong khi đó, tranh chấp lao động thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn, với nguyên tắc xuyên suốt là bảo vệ người lao động – bên yếu thế trong quan hệ lao động. 

Do đó, việc thỏa thuận đưa tranh chấp lao động phát sinh từ hợp đồng lao động ra giải quyết tại trọng tài thương mại thường bị xác định là không đúng thẩm quyền trọng tài, dẫn đến điều khoản vô hiệu hoặc không được áp dụng.

>>> Xem thêm: Điều kiện để thỏa thuận trọng tài có hiệu lực

Tranh chấp trong quan hệ lao động được điều chỉnh bởi bộ luật lao động

Khác với các quan hệ dân sự – thương mại thông thường, tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động mang tính chất đặc thù do sự bất cân xứng về vị thế pháp lý và kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, pháp luật lao động không cho phép các bên hoàn toàn tự do lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp.

Bộ luật Lao động 2019 thiết kế cơ chế riêng

Căn cứ Điều 183, Điều 184 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động được giải quyết theo một trình tự, thủ tục riêng biệt, bao gồm hòa giải viên lao động (đối với một số loại tranh chấp bắt buộc phải hòa giải), Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hoặc Tòa án nhân dân có thẩm quyền. Pháp luật hiện hành không ghi nhận cơ chế “trọng tài thương mại theo thỏa thuận” để giải quyết tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao động cá nhân, dù các bên có thỏa thuận trước trong hợp đồng lao động.

Lựa chọn trọng tài lao động

Đối với việc lựa chọn trọng tài lao động, pháp luật cũng có cách tiếp cận khác so với trọng tài thương mại. Cụ thể:

Bộ luật Lao động 2019 không đặt ra yêu cầu bắt buộc các bên phải có thỏa thuận trọng tài lao động dưới hình thức văn bản từ trước. Điều kiện để Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là sự đồng thuận của các bên tại thời điểm phát sinh tranh chấp và việc các bên có yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Tuy nhiên, từ góc độ quản trị rủi ro pháp lý, luật sư vẫn khuyến nghị các bên nên có thỏa thuận về việc lựa chọn trọng tài lao động nhằm thể hiện trước ý chí của các bên và tạo cơ sở thuận lợi cho việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp khi cần thiết.

Đưa thỏa thuận trọng tài lao động vào hợp đồng lao động

Việc đưa thỏa thuận liên quan đến trọng tài lao động vào hợp đồng lao động cần được cân nhắc thận trọng, bảo đảm phù hợp với phạm vi thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động theo Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thẩm quyền này chỉ được xác lập đối với các nhóm tranh chấp nhất định, bao gồm: 

• Tranh chấp lao động cá nhân theo Điều 189 Bộ luật Lao động 2019; 
• Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo Điều 193 Bộ luật Lao động 2019; 
• Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo Điều 197 Bộ luật Lao động 2019. 

Việc nhận diện đúng loại tranh chấp và cơ chế giải quyết tương ứng là điều kiện tiên quyết để bảo đảm tính hợp pháp và hiệu quả của thỏa thuận lựa chọn trọng tài trong quan hệ lao động.

Thỏa thuận không cạnh tranh phát sinh từ quan hệ lao động có thể được thỏa thuận giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thương mại 

Mặc dù tranh chấp phát sinh trực tiếp từ hợp đồng lao động không thuộc phạm vi giải quyết của trọng tài thương mại, nhưng trong thực tiễn xét xử, Tòa án đã có cách tiếp cận linh hoạt hơn đối với các thỏa thuận có liên quan đến quan hệ lao động nhưng mang bản chất dân sự – thương mại độc lập. Cụ thể, trong trường hợp tranh chấp phát sinh từ các thỏa thuận được ký kết tách biệt khỏi hợp đồng lao động, như thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA), thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA) hoặc các thỏa thuận đào tạo, đền bù chi phí đào tạo, và các thỏa thuận này có điều khoản trọng tài rõ ràng, thì trọng tài thương mại có thể được xác định là cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

Hướng tiếp cận này đã được ghi nhận tại Án lệ số 69/2023/AL của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, cũng như trong một số quyết định xét xử gần đây của Tòa án, theo đó thừa nhận thẩm quyền của trọng tài thương mại đối với tranh chấp phát sinh từ thỏa thuận không cạnh tranh được ký kết độc lập với hợp đồng lao động. Điều kiện cốt lõi để trọng tài thương mại có thẩm quyền là thỏa thuận này phải được tách bạch về mặt pháp lý với hợp đồng lao động, không được xem là một bộ phận cấu thành hoặc điều khoản nội tại của hợp đồng lao động.

Từ thực tiễn trên, luật sư khuyến nghị rằng đối với các thỏa thuận như NDA, NCA, thỏa thuận đào tạo hoặc thỏa thuận bồi hoàn chi phí đào tạo, nếu các bên mong muốn lựa chọn trọng tài thương mại làm phương thức giải quyết tranh chấp, thì các thỏa thuận này nên được ký kết dưới hình thức thỏa thuận độc lập hoặc hợp đồng riêng biệt với hợp đồng lao động. Đồng thời, cần soạn thảo điều khoản trọng tài một cách đầy đủ và rõ ràng, bao gồm việc xác định cụ thể trung tâm trọng tài, quy tắc tố tụng áp dụng, ngôn ngữ, địa điểm giải quyết tranh chấp, cũng như điều khoản khẳng định tính độc lập và tách rời của thỏa thuận này so với hợp đồng lao động, nhằm hạn chế tối đa rủi ro bị tuyên vô hiệu thỏa thuận trọng tài khi tranh chấp phát sinh.

>>> Xem thêm: Thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động: Một số vấn đề pháp lý

Dịch vụ luật sư tư vấn quy định về thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động

Dịch vụ tư vấn thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động tại Luật Long Phan PMT bao gồm các nội dung sau:

• Tư vấn đánh giá khả năng áp dụng trọng tài đối với từng loại tranh chấp lao động;
• Rà soát hợp đồng lao động, nội quy lao động và các thỏa thuận kèm theo để xác định phạm vi tranh chấp có thể giải quyết bằng trọng tài;
• Tư vấn cấu trúc và soạn thảo thỏa thuận trọng tài lao động phù hợp với thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động;
• Tư vấn tách bạch và soạn thảo thỏa thuận độc lập có điều khoản trọng tài thương mại;
• Đánh giá rủi ro hiệu lực thỏa thuận trọng tài trong quan hệ lao động trên cơ sở thực tiễn xét xử và án lệ;
• Tư vấn lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động;
• Soạn thảo đơn từ phù hợp để hỗ trợ giải quyết các tranh chấp lao động;
• Đại diện theo ủy quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động.

Câu hỏi liên quan về thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động

Dưới đây là một số câu hỏi liên quan nhằm giải đáp một số thắc mắc về thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động:

Hội đồng trọng tài lao động có giống với Trung tâm trọng tài thương mại (như VIAC) không?

Không. Hội đồng trọng tài lao động là tổ chức được thành lập bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, hoạt động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 để giải quyết tranh chấp lao động và tranh chấp liên quan. Trong khi đó, Trung tâm trọng tài thương mại (như VIAC) là tổ chức phi chính phủ hoạt động theo Luật Trọng tài thương mại 2010, thu phí dịch vụ và chuyên giải quyết tranh chấp thương mại. 

Căn cứ pháp lý: Điều 185 Bộ luật Lao động 2019; Điều 2 Luật Trọng tài thương mại 2010.

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp là bao lâu?

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Nếu quá thời hạn này, Hội đồng trọng tài lao động có thể từ chối giải quyết. 

Căn cứ pháp lý: Khoản 2 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019

Tranh chấp lao động cá nhân có bắt buộc phải thông qua hòa giải lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án không?

Về nguyên tắc chung, tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, pháp luật quy định các trường hợp ngoại lệ được quyền yêu cầu giải quyết ngay mà không cần qua hòa giải, bao gồm: tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng; tranh chấp về bồi thường thiệt hại và trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; các tranh chấp về bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp; tranh chấp về xuất khẩu lao động và tranh chấp về cho thuê lại lao động. 

Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019

Quyết định của Hội đồng trọng tài lao động có giá trị cưỡng chế thi hành ngay như phán quyết Trọng tài thương mại không?

Không hoàn toàn giống nhau. Khi Hội đồng trọng tài lao động ra quyết định giải quyết tranh chấp, nếu một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trong khi đó, phán quyết của Trọng tài thương mại là chung thẩm (không bị xét xử lại) và có thể yêu cầu Cơ quan thi hành án cưỡng chế ngay nếu không bị hủy. 

Căn cứ pháp lý: khoản 5 Điều 189 Bộ luật Lao động 2019; Khoản 5 Điều 61 Luật Trọng tài thương mại 2010.

Khi nào thì tranh chấp lao động tập thể được đưa ra Hội đồng trọng tài lao động?

Tranh chấp lao động tập thể về quyền bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động trước. Nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn, các bên mới có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Đây là trình tự tiền tố tụng nhằm khuyến khích các bên tự thương lượng và hòa giải trước khi đưa tranh chấp ra cơ quan tài phán. Việc bỏ qua bước hòa giải này có thể dẫn đến việc yêu cầu giải quyết tranh chấp không đủ điều kiện để được Hội đồng trọng tài lao động thụ lý.

Căn cứ pháp lý: Điều 191 Bộ luật Lao động 2019.

Kết luận

Thỏa thuận trọng tài trong hợp đồng lao động là vấn đề pháp lý phức tạp, đòi hỏi phải được tiếp cận thận trọng và đúng khuôn khổ pháp luật lao động hiện hành. Việc nhận diện đúng loại tranh chấp, lựa chọn đúng cơ chế trọng tài và soạn thảo thỏa thuận phù hợp có ý nghĩa quyết định đến hiệu lực và khả năng thực thi khi tranh chấp phát sinh. Luật Long Phan PMT cam kết đồng hành cùng Quý khách hàng trong toàn bộ quy trình này. Liên hệ ngay qua hotline 1900.63.63.87 để được tư vấn và hỗ trợ kịp thời.

Tags: Chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Luật sư tư vấn lao động, Thỏa thuận không cạnh tranh, Thỏa thuận trọng tài, Tranh chấp lao động cá nhân, vi phạm hợp đồng lao động