Mẫu thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mới nhất

Mẫu thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản thể hiện ý chí chấm dứt quan hệ lao động của người sử dụng lao động hoặc người lao động. Để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, thông báo cần thể hiện rõ ý chí chấm dứt quan hệ lao động, căn cứ pháp lý áp dụng và thời điểm chấm dứt hợp đồng. Trong bài viết, Luật Long Phan PMT sẽ phân tích chi tiết cấu trúc, nội dung và điều kiện pháp lý để soạn thảo thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định.

Hướng dẫn soạn thảo thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý quan trọng ghi nhận ý chí chấm dứt của một bên. Việc soạn thảo cần bảo đảm đúng nội dung, căn cứ và hình thức theo quy định pháp luật.

Căn cứ ban hành

Việc ban hành thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được đặt trên những căn cứ pháp lý và thực tế cụ thể nhằm bảo đảm tính hợp pháp của quyết định chấm dứt, đồng thời làm rõ cơ sở xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.

• Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết giữa các bên.
• Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy chế nội bộ(nếu có). 
• Nhu cầu, điều kiện chấm dứt hợp đồng phù hợp quy định pháp luật.

Thông tin các bên

Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần ghi nhận đầy đủ và chính xác thông tin của các chủ thể tham gia quan hệ lao động nhằm xác định rõ tư cách pháp lý, tránh nhầm lẫn và bảo đảm hiệu lực pháp lý của văn bản.

• Người sử dụng lao động: tên đơn vị, địa chỉ, người đại diện theo pháp luật/chức danh.
• Người lao động: họ tên, số căn cước công dân, chức danh công việc, bộ phận làm việc và địa chỉ liên hệ.
• Hợp đồng lao động: ghi rõ số và ngày ký HĐLĐ để xác định căn cứ pháp lý. 

Nội dung thông báo

Nội dung thông báo là phần trọng tâm, thể hiện rõ ý chí chấm dứt hợp đồng lao động của một bên, đồng thời làm căn cứ xác định tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt theo quy định của pháp luật lao động.

• Xác định rõ ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
• Lý do chấm dứt (nếu pháp luật yêu cầu).
• Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. 
• Thời hạn báo trước và căn cứ pháp lý áp dụng.

Giải quyết hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động do một bên đơn phương

Việc giải quyết hậu quả pháp lý phát sinh khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm cả trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, phải được thực hiện theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

• Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
• Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
• Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
• Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

Ngoài ra, Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
• Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Ngoài ra người lao động còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng là đúng luật.

Lưu ý về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong thực tiễn, nhiều tranh chấp lao động phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng điều kiện pháp luật. Do đó, cả người sử dụng lao động và người lao động cần đặc biệt lưu ý các điều kiện được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động nhằm tránh rủi ro pháp lý và đánh mất quyền lợi.

Đối với người sử dụng lao động

Theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn và đã điều trị trong thời gian quy định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe bình phục, người lao động sẽ được xem xét để tiếp tục ký kết hợp đồng lao động.
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác, dù đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải thu hẹp sản xuất hoặc giảm số lượng chỗ làm việc.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ khi có thỏa thuận khác giữa các bên.
• Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng liên tục từ 05 ngày trở lên.
• Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Khi thuộc một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động không bị coi là vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Đối với người lao động

Theo Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước trong các trường hợp sau:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ khi có quy định khác tại Điều 29 của Bộ luật Lao động.
• Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động.
• Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ hoặc hành vi làm tổn hại sức khỏe, danh dự và nhân phẩm  hoặc bị cưỡng bức lao động.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động.
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ khi có thỏa thuận khác giữa các bên.
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động, ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Trong các trường hợp nêu trên, người lao động không bị coi là vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

>>> Xem thêm: Quy trình thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

Lưu ý về thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thời hạn báo trước là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp được pháp luật cho phép không phải báo trước. Tùy theo chủ thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt là người lao động hay người sử dụng lao động, pháp luật lao động quy định thời hạn báo trước khác nhau.

Đối với người lao động

Theo Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo các thời hạn sau:

• Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng;

Đối đối với ngành, nghề, công việc đặc thù, được quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định thời hạn báo trước 120 ngày cho hợp đồng không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên, và ít nhất 1/4 thời hạn hợp đồng cho hợp đồng dưới 12 tháng.

Đối với người sử dụng lao động

Theo Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g Khoản 1 Điều 36, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động theo thời hạn sau:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn theo điểm b Khoản 1 Điều 36;
• Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù, thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Theo Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

Mẫu thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần ghi rõ ngày gửi thông báo và ngày chấm dứt hợp đồng để xác định chính xác thời hạn báo trước theo quy định pháp luật.

>>> Xem thêm:Không ký hợp đồng lao động có cần báo trước khi nghỉ việc?

Cảnh báo hệ lụy về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường, nhận người lao động trở lại làm việc hoặc phát sinh tranh chấp kéo dài.

Đối với người lao động

Theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ sẽ phải đối mặt với các hậu quả pháp lý sau:

• Không được nhận trợ cấp thôi việc.
• Phải bồi thường cho người sử dụng lao động một nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động.

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ, như tiền trả cho người dạy, tài liệu học tập, cơ sở vật chất như trường lớp, thiết bị, vật liệu thực hành và tiền lương cùng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trong thời gian học. Nếu người lao động được đào tạo ở nước ngoài, chi phí còn bao gồm chi phí đi lại và sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Đối với người sử dụng lao động

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý sau:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký. Trong thời gian người lao động không được làm việc, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động.

• Khi người lao động được nhận lại làm việc, họ sẽ hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận trước đó.
• Nếu vị trí hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động không còn và người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, hai bên sẽ thỏa thuận để sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng lao động.
• Nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước, người sử dụng lao động phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động cho những ngày không báo trước.
• Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trong trường hợp người lao động đồng ý không tiếp tục làm việc, ngoài các khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên có thể thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường, nhưng ít nhất bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

Tuân thủ đúng quy định pháp luật là cách hiệu quả nhất để các bên bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Luật sư tư vấn thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật

Luật Long Phan PMT cung cấp dịch vụ giải quyết tranh chấp nhanh chóng, hiệu quả và đảm bảo quyền lợi hợp pháp. Các công việc luật sư của Luật Long Phan PMT thực hiện bao gồm:

• Phân tích, đánh giá tính pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong từng trường hợp cụ thể.
• Đánh giá điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
• Tư vấn, cảnh báo các rủi ro pháp lý và hậu quả có thể phát sinh khi chấm dứt hợp đồng lao động không đúng luật.
• Hỗ trợ soạn thảo, chuẩn bị thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và các văn bản liên quan.
• Tư vấn quyền, nghĩa vụ của các bên sau khi chấm dứt hợp đồng lao động.
• Tính toán, xác định các khoản tiền lương, trợ cấp, bồi thường và nghĩa vụ tài chính phải thanh toán.
• Hướng dẫn trình tự, thủ tục bàn giao công việc, tài sản, hồ sơ và chốt sổ bảo hiểm xã hội.
• Hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình chấm dứt hợp đồng.
• Đại diện hoặc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trong quá trình khởi kiện và giải quyết tranh chấp tại Tòa án khi cần thiết.

Câu hỏi liên quan thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Để giúp Quý khách hiểu rõ hơn về việc thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, chúng tôi đã tổng hợp một số câu hỏi có liên quan sau đây:

Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có bắt buộc phải lập thành văn bản không?

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được thông báo cho bên còn lại, trong đó hình thức văn bản là cần thiết để bảo đảm giá trị chứng minh. 

Mặc dù pháp luật không quy định bắt buộc mọi trường hợp đều phải lập văn bản, nhưng trong thực tiễn, thông báo bằng văn bản là căn cứ quan trọng để xác định thời điểm gửi thông báo, thời hạn báo trước và tính hợp pháp của việc chấm dứt. Nếu chỉ thông báo miệng, các bên rất khó chứng minh khi xảy ra tranh chấp. Do đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên được lập thành văn bản.

Ai có quyền ban hành thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Quyền ban hành thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc về cả người lao động và người sử dụng lao động khi đáp ứng đủ điều kiện theo Bộ luật Lao động 2019. Đối với người sử dụng lao động, thông báo thường do người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền hợp pháp ký ban hành. Đối với người lao động, cá nhân người lao động trực tiếp ký thông báo. 

Việc xác định đúng chủ thể ban hành là yếu tố quan trọng để bảo đảm hiệu lực pháp lý của thông báo. Nếu thông báo được ký bởi người không có thẩm quyền, việc chấm dứt hợp đồng có thể bị coi là trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm bồi thường.

Căn cứ pháp lý nào cần ghi trong thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần nêu rõ các căn cứ pháp lý làm cơ sở cho việc chấm dứt. Trước hết là Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là Điều 35 hoặc Điều 36 tùy theo chủ thể chấm dứt. Ngoài ra, cần viện dẫn Nghị định 145/2020/NĐ-CP nếu liên quan đến ngành, nghề đặc thù hoặc thời hạn báo trước. 

Hợp đồng lao động đã ký giữa các bên cũng là căn cứ không thể thiếu, nhằm xác định loại hợp đồng và thời hạn báo trước tương ứng. Việc ghi rõ căn cứ pháp lý giúp chứng minh việc chấm dứt hợp đồng là đúng luật và hạn chế rủi ro tranh chấp.

Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần có những thông tin gì về các bên?

Thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thể hiện đầy đủ thông tin của các bên để xác định rõ tư cách pháp lý. Đối với người sử dụng lao động, cần ghi rõ tên đơn vị, địa chỉ trụ sở, người đại diện theo pháp luật và chức danh. Đối với người lao động, thông báo cần ghi họ tên, số căn cước công dân, chức danh công việc, bộ phận làm việc và địa chỉ liên hệ. 

Ngoài ra, thông tin về hợp đồng lao động như số hợp đồng, ngày ký kết cũng cần được nêu rõ. Việc ghi đầy đủ và chính xác thông tin các bên giúp tránh nhầm lẫn, bảo đảm hiệu lực pháp lý của văn bản khi phát sinh tranh chấp.

Có bắt buộc phải nêu lý do trong thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Việc có bắt buộc nêu lý do hay không phụ thuộc vào chủ thể và trường hợp chấm dứt hợp đồng. Đối với người sử dụng lao động, trong hầu hết các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, phải có lý do cụ thể và hợp pháp, do đó cần nêu rõ trong thông báo. Ngược lại, đối với người lao động, pháp luật cho phép đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, trừ một số trường hợp đặc biệt. Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc nêu lý do vẫn được khuyến nghị để làm rõ căn cứ và tránh tranh chấp.

Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được xác định như thế nào trong thông báo?

Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được xác định là ngày hợp đồng chính thức chấm dứt hiệu lực sau khi hết thời hạn báo trước theo quy định. Trong thông báo, cần ghi rõ ngày gửi thông báo và ngày chấm dứt hợp đồng để đối chiếu với thời hạn báo trước. Việc xác định đúng thời điểm chấm dứt có ý nghĩa quan trọng trong việc tính toán tiền lương, bảo hiểm và các quyền lợi khác của người lao động. Nếu xác định sai thời điểm, bên chấm dứt hợp đồng có thể bị coi là vi phạm nghĩa vụ báo trước và phải bồi thường theo quy định pháp luật.

Người lao động có được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng không?

Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là đúng pháp luật và đáp ứng điều kiện theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Trợ cấp thôi việc được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế mà người lao động chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc và còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Do đó, việc soạn thảo và ban hành thông báo đúng quy định có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm quyền lợi này.

Kết luận

Việc thực hiện đúng quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yếu tố quyết định để bảo vệ quyền lợi của các bên. Với kinh nghiệm tư vấn pháp luật lao động, đội ngũ luật sư của chúng tôi sẽ hỗ trợ Quý khách thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định. Liên hệ ngay hotline 1900636387 để được Luật sư Luật Long Phan PMT tư vấn chi tiết về trường hợp cụ thể của Quý khách.

Tags: Bồi thường vi phạm hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, Mẫu thông báo nghỉ việc, Nghĩa vụ người sử dụng lao động, Quyền lợi người lao động, Thời hạn báo trước, Trợ cấp thôi việc