Ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động được không?

Ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động thường được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để giảm chi phí liên quan đến bảo hiểm và thủ tục hành chính. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ ràng sự khác nhau giữa hợp đồng dịch vụ và hợp đồng lao động. Việc nhầm lẫn hoặc cố tình “đặt tên” hợp đồng sai có thể dẫn đến rủi ro pháp lý. Bài viết sau đây của Luật Long Phan PMT sẽ phân tích chi tiết vấn đề này.

Bản chất quan hệ hợp đồng dịch vụ

Theo Điều 513 Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Quan hệ mang bản chất dân sự, mang tính chất thỏa thuận ngang bằng, không đặt ra yếu tố quản lý, điều hành. 

Đặc điểm cơ bản của hợp đồng dịch vụ là bên cung ứng dịch vụ có quyền tự chủ trong việc tổ chức thực hiện công việc. Bên sử dụng dịch vụ không có quyền quản lý, điều hành trực tiếp hoạt động của bên cung ứng dịch vụ. Quan hệ giữa các bên mang tính bình đẳng, không có sự phụ thuộc về mặt tổ chức.

Hợp đồng dịch vụ thường có thời hạn cụ thể hoặc được thực hiện theo từng giai đoạn. Việc thanh toán được thực hiện theo kết quả công việc hoàn thành, không phải theo thời gian làm việc. Bên cung ứng dịch vụ chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm, dịch vụ cuối cùng theo thỏa thuận trong hợp đồng.

Bản chất quan hệ hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019. 

Bản chất hợp đồng lao động là quan hệ phụ thuộc, có yếu tố quản lý, điều hành. Theo đó, quan hệ lao động các yếu tố đặc trưng không thể thiếu bao gồm: 

• Việc làm có trả công, tức người lao động thực hiện công việc và nhận được tiền lương, tiền công từ người sử dụng lao động;
• Sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động đối với người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động phải thực hiện công việc theo sự phân công, chỉ đạo của người sử dụng lao động. Thời gian làm việc, địa điểm làm việc, phương thức thực hiện công việc đều được quy định cụ thể tại Hợp đồng lao động. Người lao động nhận lương theo thời gian làm việc hoặc theo sản phẩm hoàn thành.

Hợp đồng lao động tạo ra quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định pháp luật.

>>> Xem thêm: Các loại hợp đồng lao động theo quy định mới nhất

Không thể ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động nếu bản chất giao dịch là quan hệ lao động

Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ ràng về việc xác định quan hệ lao động dựa vào bản chất thực tế của mối quan hệ, chứ không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng. Cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét nội dung, bản chất thực tế thay vì chỉ dựa vào tên gọi của hợp đồng. Theo đó, dù hai bên có đặt tên khác nhau nhưng vẫn có yếu tố việc làm trả công/tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì vẫn bị coi là hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật này.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sử dụng hợp đồng dịch vụ để tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, khi tranh chấp phát sinh, Tòa án và cơ quan thanh tra lao động sẽ căn cứ bản chất mối quan hệ. Do đó, hợp đồng dịch vụ không thể ký thay cho hợp đồng lao động nếu bản chất là quan hệ lao động.

Cảnh báo về chế tài bị xử lý khi vi phạm

Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định số 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt từ 2 đến 25 triệu đồng tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm theo khoản 1 Điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội. Việc không ký hợp đồng lao động đúng loại, không ký bằng văn bản khi bắt buộc phải ký đều bị xem là vi phạm và có thể bị phạt tiền từ: 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng và buộc đóng đủ số điền bảo hiểm cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

Trong trường hợp đủ yếu tố cấu thành tội phạm theo quy định tại Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2017, doanh nghiệp còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động thì với mức phạt từ 200.000.000 đồng đến 3.000.000.000 đồng.

Ngoài các chế tài pháp lý, doanh nghiệp còn phải chịu thiệt hại về uy tín, hình ảnh trước khách hàng và đối tác. Việc vi phạm pháp luật lao động có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh dài hạn. Quý khách hàng nên tham khảo ý kiến luật sư để đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật.

>>> Xem thêm: Hợp đồng lao động dưới 1 tháng: Những điều cần lưu ý 

Dịch vụ luật sư về việc ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp và người lao động nên tham khảo ý kiến của luật sư lao động. Luật sư có thể tư vấn về việc xác định bản chất hợp đồng, loại hợp đồng phù hợp và thủ tục giao kết đúng quy định. Các công việc luật sư thực hiện bao gồm:

• Tư vấn phân biệt bản chất hợp đồng dịch vụ và hợp đồng lao động.
• Rà soát nội dung hợp đồng để phân biệt chính xác bản chất quan hệ hợp đồng.
• Tư vấn về nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
• Hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng mẫu hợp đồng lao động chuẩn.
• Đại diện khách hàng trong các tranh chấp về việc xác định hợp đồng lao động/hợp đồng dịch vụ trá hình.
• Tư vấn rủi ro pháp lý đối với việc ký hợp đồng sai tên. 
• Tư vấn biện pháp khắc phục rủi ro phù hợp với từng tình huống. 

>>> Xem thêm: Giải quyết tranh chấp ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động

Các câu hỏi thường gặp (FAQs)

Dưới đây là một số câu hỏi thường gặp về vấn đề ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động: 

Nếu hợp đồng dịch vụ ghi rõ “không phải hợp đồng lao động”, liệu có tránh được nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội không?

Cơ quan nhà nước khi xem xét một giao dịch sẽ không chỉ dừng lại ở tên gọi hay hình thức thể hiện của hợp đồng. Các điều khoản được soạn thảo với mục đích “né tránh” trách nhiệm hoặc che giấu bản chất thực sự của hợp đồng cũng không có giá trị quyết định. Thay vào đó, cơ quan có thẩm quyền sẽ căn cứ vào toàn bộ bản chất và cách thức thực tế mà các bên đã thực hiện theo hợp đồng có các yếu tố theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.

Trường hợp doanh nghiệp trả lương khoán theo sản phẩm nhưng có quản lý giờ giấc, có bị coi là hợp đồng lao động không?

Trong thực tế, có nhiều doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương khoán theo sản phẩm thay vì trả lương theo thời gian. Tuy nhiên, việc áp dụng cách tính lương này không đồng nghĩa với việc loại trừ yếu tố quan hệ lao động. Nếu doanh nghiệp vẫn quy định và quản lý giờ giấc làm việc, đồng thời có sự điều hành, giám sát đối với người lao động, thì quan hệ giữa hai bên vẫn mang bản chất của hợp đồng lao động. Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động được xác định dựa trên việc có thỏa thuận về việc làm có trả công, có sự quản lý và điều hành. Do đó, ngay cả khi trả lương khoán theo sản phẩm, doanh nghiệp vẫn có khả năng bị coi là đang giao kết hợp đồng lao động. 

Nếu một người ký hợp đồng dịch vụ với nhiều doanh nghiệp khác nhau, có thể coi đó là hợp đồng lao động không?

Việc một người ký hợp đồng dịch vụ với nhiều doanh nghiệp khác nhau không đồng nghĩa với việc quan hệ đó được coi là hợp đồng lao động. Để xác định có phải là hợp đồng lao động hay không, cần xem xét yếu tố phụ thuộc giữa cá nhân và doanh nghiệp. Nếu người cung cấp dịch vụ phải chịu sự quản lý, có thời gian làm việc cố định và tuân thủ nội quy, thì quan hệ này sẽ được coi là hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019. Ngược lại, khi cá nhân làm việc độc lập, tự chủ về thời gian và cách thức thực hiện, thì đó vẫn chỉ là hợp đồng dịch vụ. Sự khác biệt cốt lõi nằm ở tính chất ràng buộc về quản lý và phụ thuộc pháp lý giữa hai bên.

Trường hợp doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ với người lao động cao tuổi để tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội có hợp pháp không?

Doanh nghiệp không thể ký hợp đồng dịch vụ với người lao động cao tuổi chỉ nhằm mục đích tránh đóng bảo hiểm xã hội. Theo quy định tại Điều 5 và Điều 149 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động cao tuổi vẫn có quyền và nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động. Họ cũng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, trừ trường hợp đã hưởng lương hưu. Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng dịch vụ để né tránh nghĩa vụ này, thì bản chất giao dịch vẫn bị xem là hợp đồng lao động. Do đó, hành vi trên được coi là trái với quy định pháp luật và có thể bị xử lý.

Nếu người ký hợp đồng dịch vụ bị tai nạn trong quá trình làm việc, doanh nghiệp có trách nhiệm bồi thường như với lao động không?

Nếu người ký hợp đồng dịch vụ gặp tai nạn trong quá trình thực hiện công việc, doanh nghiệp sẽ không có trách nhiệm bồi thường như đối với người lao động. Lý do là vì hợp đồng dịch vụ không chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động năm 2019. Do đó, quan hệ giữa các bên không phát sinh chế độ bồi thường tai nạn lao động theo luật lao động. Trách nhiệm bồi thường, nếu có, sẽ chỉ được xác định dựa trên thỏa thuận dân sự trong hợp đồng. Trường hợp không có thỏa thuận, việc bồi thường sẽ được áp dụng theo quy định về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng tại Điều 589 Bộ luật Dân sự 2015.

Người ký hợp đồng dịch vụ có được hưởng phúc lợi nội bộ của công ty (như thưởng Tết, nghỉ phép, phụ cấp) không?

Người ký hợp đồng dịch vụ với công ty thường không được hưởng các phúc lợi nội bộ như thưởng Tết, nghỉ phép hay phụ cấp. Các chế độ này về nguyên tắc chỉ áp dụng cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Hợp đồng dịch vụ có tính chất dân sự, chỉ ràng buộc quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận giữa các bên. Do đó, nếu không có thỏa thuận riêng, người cung cấp dịch vụ sẽ không mặc nhiên được hưởng các phúc lợi của công ty. Nói cách khác, phúc lợi nội bộ không tự động mở rộng sang quan hệ hợp đồng dịch vụ.

Kết luận

Ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động tiềm ẩn rủi ro pháp lý nghiêm trọng nếu bản chất quan hệ là lao động. Pháp luật quy định rõ ràng việc xác định bản chất thay vì tên gọi, doanh nghiệp cần tuân thủ để tránh chế tài hành chính, truy thu bảo hiểm hoặc trách nhiệm hình sự. Để được tư vấn cụ thể, Quý khách hàng hãy liên hệ Luật Long Phan PMT qua hotline 1900.63.63.87 để được hỗ trợ kịp thời.

Tags: hợp đồng dịch vụ, hợp đồng lao động, Quan hệ lao động, Trốn đóng bảo hiểm xã hội, Xử phạt vi phạm lao động