Những hành vi được coi là hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Những hành vi được coi là hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc là hành vi vi phạm nghiêm trọng quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, bao gồm các tác động không mong muốn về thể chất, lời nói hoặc phi lời nói mang tính chất giới tính. Điều này không chỉ xâm phạm danh dự, nhân phẩm của cá nhân mà còn tạo ra môi trường làm việc độc hại, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và hiệu quả công việc. Để giúp Quý khách hàng và doanh nghiệp nhận diện rõ ràng cũng như có biện pháp phòng ngừa, xử lý hiệu quả, Luật Long Phan PMT xin chia sẻ các phân tích pháp lý chuyên sâu trong bài viết dưới đây.

Tổng quan về hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Việc nhận diện chính xác hành vi quấy rối tình dục là quan trọng nhất để xây dựng môi trường làm việc an toàn và tuân thủ đúng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành. Doanh nghiệp cần nắm vững các định nghĩa pháp lý, xác định rõ các chủ thể liên quan và ranh giới không gian làm việc mở rộng để có cơ sở ban hành quy trình xử lý kỷ luật chặt chẽ, đúng luật. Dưới đây là các nội dung nền tảng cần được làm rõ để định hình khung pháp lý về hành vi này:

Quấy rối tình dục nơi làm việc là gì ?

Theo quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 84 Nghị định 145/2020/ND-CP, bản chất pháp lý của quấy rối tình dục được xác định bởi hai: 

• (1) Hành vi có tính chất tình dục; và 
• (2) Hành vi đó không được người bị tác động mong muốn hoặc chấp nhận. 

Đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, xâm phạm danh dự, nhân phẩm và tạo ra môi trường làm việc bất an. Doanh nghiệp phải có cơ chế nhận diện và xử lý nghiêm khắc trong Nội quy lao động. Cụ thể:

1. Hành vi có tính chất tình dục:
   • Hành vi mang tính thể chất: hành động tiếp xúc cơ thể, cố tình đụng chạm, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay thậm chí là tấn công tình dục, cưỡng dâm. 
   • Hành vi bằng lời nói: những nhận xét không phù hợp về cơ thể hoặc trang phục có tính chất gợi dục; những lời trêu đùa khiếm nhã, câu chuyện tiếu lâm thô tục; hoặc những lời đề nghị, yêu cầu, mời gọi đi chơi mang tính cá nhân liên tục dù đã bị từ chối.  
   • Hành vi phi lời nói: Bao gồm các ngôn ngữ cơ thể như cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, biểu hiện cử chỉ không đứng đắn. Đặc biệt, trong kỷ nguyên số, hành vi trưng bày, gửi tin nhắn hình ảnh, vật phẩm, văn hóa phẩm khiêu dâm qua các ứng dụng chat công việc (Zalo, Telegram, Email…) cũng chính thức được coi là quấy rối tình dục nơi làm việc.
2. Hành vi đó không được người bị tác động mong muốn hoặc chấp nhận:
   • Hành vi chỉ bị coi là quấy rối khi người nhận không mong muốn hoặc không chấp nhận. Sự từ chối có thể được thể hiện rõ ràng (nói “Không”) hoặc ngầm định (lảng tránh, im lặng, thái độ khó chịu). 
   • Pháp luật không loại trừ trách nhiệm dựa trên giới tính hay chức vụ. Việc một sếp nữ quấy rối nhân viên nam, hay nhân viên quấy rối cấp trên đều bị xử lý bình đẳng.

Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, nơi làm việc không chỉ là văn phòng công ty. Nó bao gồm bất kỳ địa điểm nào mà người lao động làm việc theo thỏa thuận hoặc sự phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả: các chuyến công tác, các buổi tiệc chiêu đãi, dã ngoại (teambuilding) do công ty tổ chức, và cả không gian làm việc trực tuyến.

Chủ thể và bối cảnh xảy ra quấy rối tình dục

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 9, Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn chi tiết tại Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, chủ thể thực hiện hành vi quấy rối có thể là bất kỳ ai trong mối quan hệ việc làm, bao gồm cả người sử dụng lao động, đồng nghiệp và thậm chí là các bên thứ ba (khách hàng, đối tác). Trong thực tiễn pháp lý, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thường xuất hiện dưới ba dạng quan hệ chủ thể chính:

• Cấp trên – Cấp dưới: Đây là hình thức phổ biến và nguy hiểm nhất, thường gắn liền với hình thức quấy rối đổi chác. Người quản lý, giám sát lợi dụng quyền lực, vị thế để ép buộc nhân viên đổi tình lấy lợi ích (thăng chức, tăng lương) hoặc đe dọa trù dập nếu bị từ chối.
• Đồng nghiệp – Đồng nghiệp: Thường xảy ra dưới dạng tạo ra môi trường làm việc thù địch. Các hành vi như kể chuyện tiếu lâm tục tĩu, bình phẩm ngoại hình, hay gửi hình ảnh nhạy cảm giữa các đồng nghiệp thường bị ngụy biện là trêu đùa. 
• Khách hàng, Đối tác: Nhân viên (đặc biệt trong ngành dịch vụ, sales) thường bị khách hàng quấy rối nhưng phải im lặng vì sợ mất hợp đồng. 

Phạm vi nơi làm việc

Theo quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn chi tiết tại khoản 3 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nơi làm việc được xác định là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động. Pháp luật xác định nơi làm việc bao gồm tất cả các địa điểm vệ tinh liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ:

• Địa điểm công tác và đào tạo: Khi nhân viên được cử đi công tác, tham dự hội nghị, hội thảo hoặc các khóa đào tạo nghề, thì khách sạn nơi lưu trú, hội trường nơi diễn ra sự kiện, và cả phương tiện đi lại (xe đưa đón của công ty, máy bay…) đều được coi là nơi làm việc. 
• Địa điểm làm việc di động: Đối với các nhân viên thị trường (sales), nhân viên giao hàng, địa điểm làm việc của họ là trên đường hoặc tại trụ sở của khách hàng/đối tác. 
• Các hoạt động Team-building và nghỉ mát: Các chuyến du lịch hàng năm, dã ngoại thực chất là hoạt động phúc lợi hoặc văn hóa doanh nghiệp do người sử dụng lao động tổ chức và quản lý. 
• Các bữa tiệc công ty: Tiệc tất niên (Year End Party), tiệc chiêu đãi đối tác, bữa ăn trưa bàn công việc… cũng nằm trong phạm vi điều chỉnh.
• Các kênh liên lạc nội bộ: Email công ty, các nền tảng quản lý công việc (Slack, Trello, Microsoft Teams) và các nhóm chat công việc trên mạng xã hội (Zalo, Viber, Telegram, Messenger).
• Hành vi vi phạm: Việc gửi tin nhắn văn bản, hình ảnh, video clip có tính chất gợi dục, khiêu dâm hoặc gọi điện thoại video với hình ảnh không đứng đắn qua các kênh này đều bị coi là quấy rối tình dục tại nơi làm việc. 

>>> Xem thêm: Quy trình xử lý hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Các nhóm hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc biểu hiện dưới nhiều hình thức đa dạng.  Việc nhận diện chính xác từng dạng thức vi phạm giúp đảm bảo tính khách quan trong quá trình thu thập chứng cứ và bảo vệ môi trường làm việc an toàn, bình đẳng. Hành vi này được phân chia thành các nhóm chủ yếu gồm:

Hành vi bằng lời nói

Căn cứ theo điểm b khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hành vi này được định nghĩa bao gồm các lời nói có tính chất tình dục như nhận xét khiếm nhã, ngụ ý về tình dục, đề nghị yêu đương không được mong muốn. Mấu chốt để xác định vi phạm không nằm ở ý định của người nói (“tôi chỉ đùa thôi”) mà nằm ở nội dung lời nói và cảm nhận tiêu cực của người nghe. Các nhóm hành vi lời nói thường gặp là:

1. Lời nói đùa cợt, bình phẩm mang tính gợi dục 
   • Truyền bá văn hóa phẩm đồi trụy bằng lời: Kể các câu chuyện tiếu lâm có nội dung dung tục, mô tả chi tiết hành vi quan hệ tình dục trong giờ làm việc hoặc trong không gian sinh hoạt chung.
   • Bình phẩm cơ thể (Body Shaming): Những lời nhận xét vượt quá giới hạn xã giao thông thường, tập trung vào các bộ phận nhạy cảm hoặc sự quyến rũ giới tính của đồng nghiệp. 
   • Sử dụng từ ngữ ẩn dụ: Dùng các từ lóng, tiếng lóng hoặc cách nói bóng gió để ám chỉ các bộ phận cơ thể hoặc hoạt động tình dục, khiến người nghe cảm thấy bị xúc phạm danh dự.
2. Lời đề nghị, tán tỉnh không mong muốn và hành vi Đổi chác
   • Quấy rối dai dẳng: Liên tục đưa ra các lời mời đi chơi, đi ăn tối, cafe với mục đích cá nhân/tình cảm dù đối phương đã thể hiện thái độ từ chối (bằng lời hoặc bằng sự lảng tránh). Việc lặp đi lặp lại lời mời này biến hành vi tán tỉnh (bình thường) thành hành vi quấy rối (vi phạm), gây áp lực tâm lý cho người bị đề nghị.
   • Quấy rối đổi chác: Đó là những lời gợi ý, đe dọa hoặc hứa hẹn mang tính điều kiện. 
3. Lan truyền tin đồn và xâm phạm đời tư
   • Quấy rối tình dục bằng lời nói không nhất thiết phải nói trực tiếp với nạn nhân, mà có thể là nói về nạn nhân.
   • Tung tin đồn nhảm: Lan truyền, thêu dệt các thông tin sai lệch hoặc bí mật đời tư về đời sống tình dục, xu hướng tính dục hoặc quá khứ tình cảm của đồng nghiệp cho người khác nghe.
   • Câu hỏi xâm phạm riêng tư: Cố tình đặt các câu hỏi tò mò, thiếu tế nhị về đời sống vợ chồng, khả năng sinh lý hoặc kinh nghiệm tình dục của đồng nghiệp trong các cuộc hội thoại công sở. 

Doanh nghiệp cần quy định rõ trong Nội quy lao động các chuẩn mực giao tiếp, trong đó nghiêm cấm triệt để các lời nói đùa cợt dung tục hoặc các lời mời mọc dai dẳng, coi đây là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải nhằm làm trong sạch môi trường làm việc.

Hành vi phi lời nói

Theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nhóm hành vi này không rõ ràng, dễ bị ngụy biện là vô tình, nhưng pháp luật lao động hiện hành đã định danh cụ thể để làm căn cứ xử lý kỷ luật.

• Ngôn ngữ cơ thể (Body Language): hành vi nhìn chằm chằm hoặc cái nhìn soi mói tập trung vào các bộ phận nhạy cảm trên cơ thể một cách lộ liễu; Cử chỉ khiếm nhã: Bao gồm các hành động như nháy mắt liên tục với hàm ý mời gọi, liếm môi, thực hiện các động tác tay mô phỏng hành vi quan hệ tình dục hoặc cố tình phô bày các bộ phận cơ thể nhạy cảm trước mặt đồng nghiệp.
• Trưng bày và Phát tán hình ảnh nhạy cảm tại môi trường làm việc; Qua phương tiện điện tử như qua Email, Zalo, Messenger cho đồng nghiệp.

Hành vi tiếp xúc thân thể

Căn cứ điểm a khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hành vi này bao gồm mọi hành động cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục mà không có sự đồng thuận của người nhận. Do tính chất nguy hiểm và rõ ràng của chứng cứ (vết tích, camera ghi lại), đây là nhóm hành vi thường dẫn đến chế tài kỷ luật lao động nặng nhất (sa thải) và có nguy cơ cao chuyển hóa thành trách nhiệm hình sự nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm.

Dưới đây là phân tích chi tiết các dạng thức biểu hiện và rủi ro pháp lý đi kèm:

• Tiếp xúc cơ thể trực tiếp: vuốt tóc, xoa lưng, bóp vai, vỗ mông, cấu véo hoặc chạm vào đùi/eo, ôm, hôn trái ý muốn, sờ mó vào các bộ phận nhạy cảm hoặc cố tình cọ xát bộ phận sinh dục vào người nạn nhân.
• Hành vi cản trở và Tác động gián tiếp: lợi dụng không gian chật hẹp (thang máy, lối đi, khu vực pantry) để cố tình va chạm, cọ quẹt vào cơ thể đồng nghiệp; Hành vi đứng chặn cửa ra vào, dồn nạn nhân vào góc tường hoặc không gian kín để không cho họ thoát ra, nhằm mục đích tiếp cận cự ly gần hoặc đe dọa.

Quấy rối tình dục thông qua quyền lực hoặc lợi ích công việc

Căn cứ theo khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đây là hành vi mà người quấy rối sử dụng vị trí, chức vụ của mình để đưa ra các điều kiện mang tính cưỡng ép: hoặc nạn nhân phải đáp ứng yêu cầu tình dục để nhận được lợi ích công việc, hoặc sẽ phải gánh chịu các hậu quả tiêu cực nếu từ chối. Bản chất của hành vi này là sự tham nhũng quyền lực, biến các quyết định nhân sự (tuyển dụng, lương thưởng, thăng tiến) thành công cụ để thỏa mãn nhu cầu cá nhân: Đe dọa hay Hành vi trả đũa (Trù dập).

Quyền và nghĩa vụ của người bị quấy rối tình dục nơi làm việc

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước: Căn cứ điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, họ có quyền nghỉ việc ngay lập tức mà không cần tuân thủ thời hạn báo trước.

Quyền phản ánh, tố cáo và yêu cầu xử lý: 

1. Gửi Đơn phản ánh, tố cáo đến Doanh nghiệp: 
   • Căn cứ vào Nội quy lao động (điều khoản bắt buộc về phòng chống quấy rối tình dục), nạn nhân gửi đơn đến bộ phận có thẩm quyền (thường là Phòng Nhân sự, Công đoàn hoặc trực tiếp cho Người sử dụng lao động).
   • Lưu ý hình thức: Đơn cần ghi rõ “Yêu cầu xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi quấy rối tình dục”. Tránh viết đơn từ chức hay đơn tường trình chung chung.
   • Yêu cầu bảo mật: Trong đơn, cần trích dẫn quyền được bảo vệ bí mật thông tin để yêu cầu doanh nghiệp tiến hành họp kín.
   • Tham gia quy trình xác minh: Doanh nghiệp có trách nhiệm thành lập Hội đồng kỷ luật hoặc tổ xác minh. Tại đây, người bị quấy rối sẽ đối chất và cung cấp chứng cứ đã thu thập. Kết quả của quy trình này là Quyết định xử lý kỷ luật (sa thải, khiển trách…) đối với người quấy rối.
2. Phản ánh, Tố cáo đến Cơ quan Nhà nước (Theo Nghị định 24/2018/NĐ-CP): Xác định đúng hành vi để chọn hình thức đơn: Tố cáo (Chương III Nghị định 24/2018/NĐ-CP) hoặc phản ánh.

Quyền được bảo vệ bí mật và danh dự: Quấy rối tình dục là vấn đề nhạy cảm. Nạn nhân có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và các bên tham gia quy trình xử lý (Công đoàn, nhân sự) phải giữ bí mật tuyệt đối về danh tính và nội dung vụ việc để tránh sự kỳ thị, bàn tán từ đồng nghiệp.

>> Xem thêm: Cách tố cáo hành vi quấy rồi tình dục tại nơi làm việc

Hướng dẫn thu thập, bảo toàn chứng cứ khi bị quấy rối tình dục

Thu thập chứng cứ điện tử: 

• Đối với tin nhắn (Zalo, Messenger, SMS): Khi chụp ảnh màn hình, cần chụp toàn bộ giao diện cuộc hội thoại để thấy rõ ngữ cảnh, ngày giờ và thông tin tài khoản người gửi. Tốt nhất là sử dụng tính năng “Xuất dữ liệu” nếu ứng dụng hỗ trợ.
• Đối với Email: Không chỉ in nội dung thư, mà cần lưu trữ cả file gốc (định dạng .eml) có chứa “Header” của email. Header chứa địa chỉ IP người gửi và lộ trình máy chủ, giúp chứng minh email đó thực sự xuất phát từ tài khoản công việc của kẻ quấy rối, chống lại luận điệu “tài khoản bị hack”.
• Đối với Camera an ninh: Nếu sự việc xảy ra ở hành lang, thang máy, cần ngay lập tức gửi văn bản yêu cầu bộ phận an ninh hoặc Công đoàn trích xuất dữ liệu camera (CCTV) trong khung giờ đó. 

Lập Nhật ký vụ việc

• Ghi chép tức thời: Ngay sau khi sự việc xảy ra, hãy ghi lại chi tiết vào sổ tay hoặc note trên điện thoại (có hiển thị ngày giờ tạo file).
• Công thức 5W1H: Nội dung ghi chép phải trả lời được các câu hỏi: Ai làm? (Who); Làm gì cụ thể? (What – ví dụ: “đặt tay lên đùi trái” thay vì “sàm sỡ”); Ở đâu? (Where); Khi nào? (When – giờ phút cụ thể); Có ai nhìn thấy không? (Witness); và Phản ứng của bạn lúc đó thế nào? (How – ví dụ: “Tôi đã gạt tay ra và nói Không”).

Xác định Nhân chứng và Lập Vi bằng (Thừa phát lại)

• Nhân chứng: Không nhất thiết phải là người nhìn thấy trực tiếp hành vi quấy rối. Nhân chứng có thể là người đồng nghiệp mà bạn đã kể lại sự việc ngay sau đó.
• Lập Vi bằng: các tin nhắn, email, hình ảnh quấy rối trên điện thoại.

Luật sư tư vấn giải quyết khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Việc nhận diện chính xác và xử lý nghiêm các hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc là yếu tố then chốt để xây dựng môi trường lao động an toàn, tuân thủ đúng Bộ luật Lao động. Luật Long Phan PMT cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên sâu giúp doanh nghiệp và người lao động xác định rõ các hành vi vi phạm cũng như thiết lập cơ chế xử lý hiệu quả thông qua các hạng mục công việc sau:

1. Tư vấn nhận diện và phân loại hành vi vi phạm:
   • Tư vấn xác định các hành vi quấy rối mang tính thể chất như hành động sờ mó, vuốt ve, cố tình đụng chạm cơ thể hoặc tấn công tình dục ngoài ý muốn.
   • Phân tích và nhận diện các hành vi quấy rối bằng lời nói bao gồm nhận xét khiếm nhã về ngoại hình, đề nghị/yêu cầu gợi dục hoặc những câu chuyện cười có nội dung tình dục thô thiển.
   • Tư vấn xác định hành vi quấy rối phi lời nói như ngôn ngữ cơ thể, cái nhìn gợi tình, cử chỉ khiếm nhã hoặc việc trưng bày, gửi tài liệu, hình ảnh nhạy cảm qua phương tiện điện tử.
2. Tư vấn xây dựng quy chế và cơ chế phòng ngừa:
   • Soạn thảo và rà soát, bổ sung vào Nội quy lao động và Bộ quy tắc ứng xử các quy định chi tiết về phòng chống quấy rối tình dục phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
   • Tư vấn thiết lập quy trình nội bộ về tiếp nhận khiếu nại, tố cáo và cơ chế điều tra bảo mật nhằm bảo vệ danh dự, nhân phẩm cho nạn nhân và người tố giác.
   • Hỗ trợ tổ chức các buổi đào tạo, tập huấn pháp lý cho nhân sự và cấp quản lý về cách thức nhận biết, ngăn chặn các hành vi quấy rối tại nơi làm việc.
3. Tư vấn xử lý vi phạm và đại diện giải quyết tranh chấp:
   • Hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (sa thải, kéo dài thời hạn nâng lương…) đối với người có hành vi quấy rối đảm bảo đúng trình tự pháp luật.
   • Tư vấn cho người lao động bị quấy rối phương pháp thu thập chứng cứ hợp pháp (tin nhắn, ghi âm, camera, người làm chứng) để bảo vệ quyền lợi bản thân.
   • Đại diện khách hàng tham gia giải quyết tranh chấp tại cơ quan quản lý lao động hoặc tranh tụng tại Tòa án trong các vụ kiện đòi bồi thường thiệt hại hoặc khiếu nại kỷ luật sai quy định.

Câu hỏi liên quan (FAQs) về hướng giải quyết khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Dưới đây là các câu hỏi thường gặp (FAQs) về các hành vi được coi là quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Sếp nhắn tin rủ đi ăn tối riêng liên tục dù tôi đã từ chối thì có vi phạm luật không?

Có, căn cứ theo quy định tại Điểm b, Khoản 2, Điều 84, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hành vi này có thể bị coi là quấy rối tình dục dạng phi lời nói hoặc lời nói (tùy vào nội dung tin nhắn) mang tính chất dai dẳng và không được mong muốn. Khi Quý khách đã thể hiện thái độ từ chối (dù bằng lời hay lảng tránh) mà đối phương vẫn tiếp tục lặp lại lời mời mọc mang tính cá nhân, tán tỉnh, thì hành vi đó chuyển từ giao tiếp thông thường sang quấy rối. Đặc biệt, nếu người thực hiện là cấp trên (sếp), hành vi này càng nghiêm trọng vì nó tạo áp lực tâm lý dựa trên mối quan hệ quyền lực (Cấp trên – Cấp dưới), khiến nhân viên lo sợ bị trù dập nếu không đồng ý.

Gửi ảnh “meme” chế nhạo hình thể hoặc ảnh gợi cảm vào nhóm chat công việc có bị xử lý không?

Có. Theo Điểm c Khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hành vi trưng bày, miêu tả hoặc phát tán các tài liệu, hình ảnh, vật phẩm có tính chất tình dục/gợi dục qua các phương tiện điện tử (Zalo, Email, Messenger…) tại nơi làm việc là hành vi quấy rối tình dục. Nơi làm việc trong kỷ nguyên số bao gồm cả không gian mạng và các kênh liên lạc nội bộ. Việc gửi hình ảnh nhạy cảm, meme chế giễu ngoại hình mang tính giới tính vào nhóm chat chung không chỉ xúc phạm cá nhân người bị nhắm tới mà còn làm ô nhiễm môi trường văn hóa doanh nghiệp, đủ cơ sở để bị xử lý kỷ luật lao động.

Nếu sự việc xảy ra tại tiệc tất niên (Year End Party) của công ty thì có được coi là “nơi làm việc” không?

Có. Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 và Khoản 3 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nơi làm việc bao gồm cả các địa điểm diễn ra các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi thực tế, bữa ăn, chiêu đãi… do người sử dụng lao động tổ chức. Tiệc tất niên là hoạt động phúc lợi gắn liền với công việc và sự quản lý của công ty. Do đó, một hành vi sàm sỡ hay lời nói khiếm nhã trong lúc say xỉn tại bữa tiệc này vẫn bị coi là quấy rối tình dục tại nơi làm việc và người vi phạm hoàn toàn có thể bị xử lý kỷ luật lao động, bao gồm cả sa thải, tương tự như khi vi phạm tại văn phòng.

Tôi có quyền nghỉ việc ngay lập tức nếu bị sếp quấy rối tình dục không?

Có. Căn cứ điểm d Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là quyền đặc biệt nhằm bảo vệ sự an toàn và nhân phẩm của người lao động. Người lao động không cần phải tuân thủ thời hạn báo trước (30 ngày hay 45 ngày) như thông thường. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi về trợ cấp thôi việc và tránh tranh chấp sau này, người lao động nên thu thập và lưu giữ các bằng chứng về hành vi quấy rối (tin nhắn, ghi âm, email…) trước khi nộp đơn nghỉ việc.

Doanh nghiệp có trách nhiệm gì trong việc phòng chống quấy rối tình dục?

Doanh nghiệp bắt buộc phải ban hành quy định về phòng, chống quấy rối tình dục trong Nội quy lao động và phải có cơ chế tiếp nhận, giải quyết khiếu nại tố cáo bí mật, kịp thời. Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội dung phòng chống quấy rối tình dục là một phần bắt buộc của Nội quy lao động. Doanh nghiệp không chỉ thụ động chờ sự việc xảy ra mới xử lý, mà phải chủ động tuyên truyền, tập huấn và thiết lập quy trình bảo vệ nạn nhân (ví dụ: cam kết bảo mật danh tính, không trả đũa người tố cáo). Nếu doanh nghiệp thờ ơ, không xử lý khi nhận được tố cáo, doanh nghiệp có thể bị phạt hành chính và chịu trách nhiệm pháp lý liên quan.

Kết luận

Việc nhận diện chính xác các hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc là cần thiết để xây dựng môi trường lao động an toàn và tuân thủ pháp luật. Doanh nghiệp cần cụ thể hóa các hành vi này trong nội quy lao động để có cơ sở xử lý vi phạm và ngăn chặn rủi ro pháp lý về sau. Tại Luật Long Phan PMT, chúng tôi cung cấp các giải pháp pháp lý chuyên sâu thông qua Dịch vụ luật sư lao động và Dịch vụ tư vấn soạn thảo nội quy lao động nhằm hỗ trợ khách hàng giải quyết triệt để các vướng mắc này. Hãy liên hệ ngay với Luật Long Phan PMT qua hotline 1900636387 để được hỗ trợ tư vấn và bảo vệ kịp thời.

Tags: Kỷ luật lao động sa thải, Nhận diện hành vi quấy rối, Nội quy lao động, Quấy rối tình dục nơi làm việc, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, Thu thập chứng cứ quấy rối