Bị sa thải trái luật được bồi thường những gì phụ thuộc vào việc người lao động quay lại hay chấm dứt hợp đồng, nhưng thường gồm lương, bảo hiểm của những ngày bị cho nghỉ, ít nhất 02 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc. Luật Long Phan PMT cập nhật bài viết đến ngày 28/10/2026 về xử lý kỷ luật lao động, cách tính từng khoản và đường đi đòi quyền lợi tại Tòa án.
Lưu ý pháp lý quan trọng:
- Công ty chỉ được sa thải khi vi phạm thuộc một trong bốn nhóm căn cứ tại các khoản 1, 2, 3, 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 (sửa đổi, bổ sung 2024, 2025) và phải chứng minh được lỗi của người lao động theo điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật này.
- Sa thải trái luật buộc công ty trả lương và đóng bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc, cộng ít nhất 02 tháng tiền lương, theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Nếu người lao động không quay lại, công ty phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo khoản 2 Điều 41 và Điều 46 của Bộ luật này.
- Tranh chấp sa thải không bắt buộc hòa giải trước khi khởi kiện theo điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, nhưng thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết chỉ 01 năm theo khoản 3 Điều 190 của Bộ luật này. Để quá hạn, người lao động có nguy cơ mất quyền khởi kiện.
- Thẩm quyền sơ thẩm thuộc Tòa án nhân dân khu vực nơi công ty có trụ sở theo Điều 32, khoản 1 Điều 35 và điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2025). Hồ sơ trợ cấp thất nghiệp phải nộp trong 03 tháng kể từ khi nghỉ việc theo Điều 38 Luật Việc làm 2025.
Khi nào việc sa thải của công ty bị coi là trái luật?
Sa thải trái luật là việc công ty sa thải khi thiếu căn cứ theo Điều 125, sai trình tự xử lý kỷ luật hoặc xử lý người thuộc nhóm không được xử lý kỷ luật. Chỉ cần sai một trong ba nhóm lỗi này, quyết định sa thải có thể bị Tòa án tuyên không đúng pháp luật.
Sa thải không thuộc các căn cứ tại Điều 125
Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê bốn hình thức xử lý kỷ luật, trong đó sa thải là hình thức nặng nhất tại khoản 4. Điều 125 giới hạn rõ các trường hợp được sa thải, nên công ty không thể sa thải chỉ vì hiệu suất thấp hay mâu thuẫn cá nhân. Người lao động nên đối chiếu lý do trong quyết định với bốn nhóm căn cứ sau.
- Khoản 1 Điều 125: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- Khoản 2 Điều 125: tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty, gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nội quy lao động.
- Khoản 3 Điều 125: người lao động đang bị kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
- Khoản 4 Điều 125: tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, mà không có lý do chính đáng.
Theo khoản 4 Điều 125, lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở y tế và các trường hợp khác trong nội quy lao động. Khoản 3 Điều 127 còn cấm xử lý kỷ luật hành vi không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động.
Với trường hợp nghỉ có lý do chính đáng, lời khuyên thực tế là phải chứng minh được lý do bằng tài liệu. Hãy giữ giấy khám bệnh, đơn thuốc, tin nhắn hoặc email xin nghỉ gửi cho quản lý. Một lý do chính đáng nhưng không có chứng cứ thường rất khó thuyết phục Tòa án.
Sa thải sai trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật
Dù hành vi vi phạm có thật, công ty vẫn phải làm đúng trình tự. Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động, người lao động có mặt và được tự bào chữa, và việc xử lý phải lập thành biên bản. Bỏ qua bước nào cũng là căn cứ để đòi bồi thường.
Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trình tự xử lý kỷ luật lao động gồm các bước sau:
- Công ty lập biên bản vi phạm và thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; nếu phát hiện vi phạm sau khi hành vi đã kết thúc thì phải thu thập chứng cứ chứng minh lỗi.
- Công ty thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật cho các thành phần tham dự ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày họp.
- Công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật và lập biên bản cuộc họp, có chữ ký của những người tham dự.
- Người có thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hiệu và gửi cho người lao động cùng các thành phần liên quan.
Về thời hiệu, khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định tối đa 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm, hoặc 12 tháng nếu liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Quyết định ban hành sau thời hiệu là lỗi độc lập khiến việc sa thải trái luật.
Sa thải người lao động thuộc nhóm không được xử lý kỷ luật
Pháp luật bảo vệ một số nhóm người lao động khỏi việc bị xử lý kỷ luật trong những khoảng thời gian nhất định. Công ty phải chờ hết giai đoạn bảo vệ rồi mới xử lý. Xử lý khi người lao động đang trong giai đoạn này thường bị Tòa án xác định là trái luật.
Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 cấm xử lý kỷ luật người đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả điều tra xác minh của cơ quan có thẩm quyền, hoặc là lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Khoản 5 Điều 122 áp dụng tương tự với người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh làm mất khả năng nhận thức.
Lời khuyên cho nhóm này là lưu đầy đủ giấy tờ chứng minh tình trạng tại thời điểm công ty họp xử lý, như giấy nghỉ ốm, giấy chứng nhận thai sản hoặc giấy khai sinh của con. Nếu công ty ban hành quyết định sa thải đúng vào giai đoạn này, hãy nêu rõ căn cứ khoản 4 Điều 122 ngay trong văn bản phản hồi đầu tiên.
Người lao động muốn đối chiếu từng bước công ty đã làm với các trường hợp sa thải người lao động và thủ tục đúng quy định nên lập bảng so sánh giữa quyết định của công ty và quy định pháp luật, vì chỉ cần lệch một mục là có cơ sở đòi bồi thường.
Bị sa thải trái luật được bồi thường những khoản nào theo Điều 41
Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định ba hướng giải quyết: người lao động quay lại làm việc, không quay lại, hoặc công ty không muốn nhận lại. Mỗi hướng có cách tính khác nhau, nhưng đều phải trả lương, bảo hiểm của những ngày nghỉ và ít nhất 02 tháng tiền lương.
Người lao động muốn quay lại làm việc
Phương án này giữ nguyên quan hệ lao động. Nó thường được chọn khi người lao động muốn bảo toàn vị trí, thâm niên và quyền lợi bảo hiểm. Khoản tiền bồi thường gồm ba phần dưới đây.
- Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
- Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.
- Trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Các nội dung trên nằm ở khoản 1 Điều 41. Nếu đã nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó, người lao động phải hoàn trả khi được nhận lại. Nếu không còn vị trí đã giao kết mà vẫn muốn làm, hai bên thỏa thuận sửa đổi hợp đồng.
Người lao động không muốn quay lại làm việc
Nhiều người lao động mất niềm tin vào môi trường cũ hoặc đã tìm được công việc mới nên không muốn quay lại. Khi đó họ vẫn giữ nguyên các khoản đã nêu ở phương án trước và được thêm trợ cấp thôi việc. Đây là phương án phổ biến nhất trong thực tế.
Khoản 2 Điều 41 quy định: ngoài các khoản tại khoản 1, công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Theo khoản 1 Điều 46, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương cho người đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
Công ty không muốn nhận lại người lao động
Có công ty chọn cách không nhận lại dù đã bị xác định sa thải trái luật, nhất là khi quan hệ hai bên đã căng thẳng. Pháp luật vẫn cho phép hướng này nhưng chỉ khi người lao động đồng ý. Người lao động không bị ép chấp nhận phương án này.
Khoản 3 Điều 41 quy định: ngoài các khoản tại khoản 1 và trợ cấp thôi việc theo Điều 46, hai bên thỏa thuận thêm một khoản bồi thường để chấm dứt hợp đồng, ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Mức này chỉ có giới hạn dưới nên có thể thương lượng cao hơn.
Lời khuyên trong trường hợp này là đừng ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng khi chưa tính đủ từng khoản. Văn bản thỏa thuận cần ghi rõ số tiền của từng loại, thời hạn thanh toán và cam kết đóng bảo hiểm cho thời gian nghỉ. Nếu ký một khoản gộp mà không tách, về sau rất khó chứng minh công ty còn thiếu khoản nào.
Bảng so sánh ba phương án xử lý
Bảng dưới đây giúp người lao động tự phân loại tình huống của mình theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Các khoản là mức tối thiểu theo luật, người lao động có thể đòi cao hơn nếu chứng minh được thiệt hại thực tế. Việc chọn phương án do người lao động quyết định.
| Khoản tiền | Quay lại làm việc (khoản 1) | Không quay lại (khoản 2) | Công ty không nhận lại, hai bên đồng ý (khoản 3) |
|---|---|---|---|
| Lương và bảo hiểm những ngày không được làm việc | Có | Có | Có |
| Ít nhất 02 tháng tiền lương | Có | Có | Có |
| Trợ cấp thôi việc theo Điều 46 | Không, và phải hoàn trả nếu đã nhận | Có | Có |
| Bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận (ít nhất 02 tháng lương) | Không | Không | Có |
| Quan hệ lao động sau giải quyết | Tiếp tục | Chấm dứt | Chấm dứt |
Cách tính tiền bồi thường khi bị sa thải trái luật
Số tiền bồi thường được tính bằng cách cộng lương của những ngày nghỉ, ít nhất 02 tháng lương và trợ cấp thôi việc, rồi cộng thêm phần đóng bảo hiểm cho thời gian nghỉ. Cần tính riêng từng khoản vì mỗi khoản dùng một mức lương và một khoảng thời gian khác nhau.
Ví dụ minh họa: người lao động hưởng lương 15.000.000 đồng mỗi tháng theo hợp đồng, làm việc 6 năm cho công ty, trong đó có 3 năm đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người này bị sa thải trái luật, khởi kiện và sau 4 tháng được Tòa án chấp nhận yêu cầu, không muốn quay lại làm việc. Cách tính như sau.
- Tiền lương những ngày không được làm việc: 4 tháng nhân 15.000.000 đồng, bằng 60.000.000 đồng, kèm khoản công ty phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho 4 tháng này theo khoản 1 Điều 41.
- Khoản bồi thường thêm: ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng, bằng 30.000.000 đồng, theo khoản 1 Điều 41.
- Trợ cấp thôi việc: thời gian tính là 6 năm trừ 3 năm đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, còn 3 năm; nhân với một nửa tháng lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi thôi việc, bằng 3 nhân 7.500.000 đồng, tức 22.500.000 đồng, theo Điều 46.
- Tổng cộng tối thiểu: 60.000.000 cộng 30.000.000 cộng 22.500.000, bằng 112.500.000 đồng, chưa kể phần bảo hiểm của công ty đóng cho thời gian nghỉ.
Khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 tính thời gian làm việc là tổng thời gian làm việc thực tế cho công ty, trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Khoản 3 Điều 46 lấy tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng làm căn cứ.
Một ngoại lệ là người lao động đã đủ điều kiện hưởng lương hưu, vì khoản 1 Điều 46 loại trừ trường hợp này khỏi trợ cấp thôi việc. Người lao động gần tuổi nghỉ hưu nên tính cả quyền lợi hưu trí để so sánh giữa việc đòi nhận lại làm việc và việc chấm dứt hợp đồng.
Khi lương gồm nhiều khoản thu nhập hoặc thay đổi theo từng tháng, việc xác định mức lương làm căn cứ sẽ phức tạp hơn, và cách tính mức bồi thường khi bị công ty sa thải trái luật trong từng tình huống cần được kiểm tra lại với bảng lương thực tế.
Trình tự đòi quyền lợi khi bị sa thải trái luật
Người lao động có thể bắt đầu bằng việc yêu cầu công ty thu hồi quyết định sa thải, rồi khởi kiện ra Tòa án nếu không đạt thỏa thuận. Vì không bắt buộc hòa giải, người lao động có thể đi thẳng ra Tòa án trong thời hiệu.
- Giữ nguyên bản quyết định sa thải, thông báo và biên bản họp kỷ luật, hợp đồng lao động, bảng lương ít nhất 06 tháng liền kề và sổ bảo hiểm xã hội.
- Gửi văn bản yêu cầu công ty thu hồi quyết định sa thải và thanh toán các khoản theo Điều 41, kèm cách tính cụ thể.
- Nếu công ty từ chối hoặc không phản hồi, chuẩn bị hồ sơ khởi kiện gửi Tòa án nhân dân khu vực nơi công ty có trụ sở.
- Nộp đơn khởi kiện trực tiếp, qua bưu chính hoặc qua cổng thông tin điện tử của Tòa án và nhận thông báo thụ lý.
- Tham gia hòa giải và phiên tòa của Tòa án, bổ sung chứng cứ khi được yêu cầu.
Người lao động mới nhận quyết định và chưa chắc quy trình của công ty có vi phạm hay không nên xác định trước cách giải quyết khi bị sa thải, đuổi việc trái pháp luật phù hợp với hồ sơ của mình, rồi mới quyết định gửi yêu cầu hay khởi kiện.
Thời hiệu khởi kiện và Tòa án có thẩm quyền
Thời hiệu và nơi nộp đơn là hai điểm khiến nhiều hồ sơ bị trả lại hoặc không được thụ lý. Từ khi hệ thống tòa án hai cấp vận hành, nơi giải quyết sơ thẩm là Tòa án nhân dân khu vực chứ không còn là Tòa án cấp huyện. Người lao động cần xác định đúng cả hai yếu tố trước khi nộp.
Khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 đặt thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Với sa thải, ngày này thường được xác định là ngày người lao động nhận quyết định.
Về thẩm quyền, khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2025) giao Tòa án nhân dân khu vực giải quyết sơ thẩm tranh chấp quy định tại Điều 32, tức tranh chấp lao động. Điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật này xác định Tòa án nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là tổ chức.
Người lao động khởi kiện đòi quyền lợi khi bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được miễn tạm ứng án phí và án phí theo điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14. Đây là điểm giúp người lao động yên tâm theo đuổi vụ việc mà không lo chi phí ban đầu.
Trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm khi chờ giải quyết khiếu kiện
Trong thời gian chờ Tòa án giải quyết, người lao động bị sa thải vẫn cần nguồn thu nhập tối thiểu. Luật Việc làm 2025, có hiệu lực từ 01/01/2026, thay thế cơ chế trợ cấp thất nghiệp cũ và cho phép người nghỉ việc đủ điều kiện nộp hồ sơ hưởng ngay, không cần đợi kết quả kiện.
Điều 38 Luật Việc làm 2025 quy định điều kiện hưởng gồm đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trong 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng, nộp đủ hồ sơ trong 03 tháng kể từ ngày nghỉ việc và không thuộc trường hợp loại trừ. Điều 39 quy định mức hưởng bằng 60% bình quân tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề, tối đa 05 lần mức lương tối thiểu vùng.
Thời gian hưởng tính theo số tháng đã đóng: từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng được hưởng 03 tháng, sau đó cứ đóng thêm đủ 12 tháng được hưởng thêm 01 tháng, tối đa 12 tháng theo Điều 39 Luật Việc làm 2025.
Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bị trừ khi tính trợ cấp thôi việc theo khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, nên khoản này có thể thấp hơn kỳ vọng. Người lao động nên tính trước cả hai khoản và nộp hồ sơ thất nghiệp đúng hạn 03 tháng, vì quá hạn là mất quyền mà công ty không phải bù.
Kinh nghiệm xử lý hồ sơ sa thải trái luật qua các vụ việc đã tiếp nhận
Qua các hồ sơ lao động đã tiếp nhận, phần lớn tranh chấp sa thải được quyết định bởi chứng cứ ở hai thời điểm: lúc công ty họp xử lý kỷ luật và lúc người lao động ký giấy tờ sau đó. Phần dưới đây tổng hợp những tình huống điển hình và sai lầm khách hàng thường gặp.
Một sai lầm phổ biến mà người lao động thường gặp là ký vào biên bản họp kỷ luật mà không đọc kỹ, trong đó có dòng thừa nhận hành vi vi phạm. Biên bản này sau đó trở thành chứng cứ bất lợi chính trong vụ kiện. Nếu không đồng ý nội dung, hãy ghi rõ ý kiến vào biên bản hoặc từ chối ký và đề nghị ghi nhận lý do.
Trong thực tế xử lý các vụ việc tương tự, công ty thường đề nghị ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thay vì ra quyết định sa thải, vì như vậy công ty tránh được nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41. Một khi đã ký thỏa thuận tự nguyện, khả năng đòi bồi thường giảm mạnh, trừ khi chứng minh được bị ép buộc.
Tình huống thứ ba là công ty không mời tổ chức đại diện người lao động tham gia họp. Đây là điểm cơ quan giải quyết hay soi kỹ vì liên quan đến nguyên tắc tại khoản 1 Điều 122, nhưng người lao động chỉ nên viện dẫn khi có văn bản chứng minh công ty đã bỏ qua bước này.
Cuối cùng, nhiều khách hàng chờ vài tháng để công ty tự giải quyết rồi mới đi tìm hỗ trợ, đến sát thời hiệu 01 năm mới khởi kiện. Nên gửi văn bản yêu cầu có xác nhận ngay trong tháng đầu và theo dõi mốc thời hiệu để luôn kịp khởi kiện nếu thương lượng thất bại.
Câu hỏi thường gặp về việc bị sa thải trái luật được bồi thường
Các câu hỏi dưới đây phản ánh thắc mắc người lao động thường đặt ra khi nhận quyết định sa thải. Mỗi câu trả lời nêu căn cứ pháp lý đang có hiệu lực tại thời điểm cập nhật bài viết. Trường hợp cụ thể vẫn cần đối chiếu với hồ sơ thực tế của từng người.
1. Bị sa thải trái luật có được nhận lại làm việc không?
Có, nếu người lao động yêu cầu và vị trí công việc còn tồn tại. Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 buộc công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết. Công ty chỉ được không nhận lại khi người lao động đồng ý theo khoản 3 Điều 41. Nếu không còn vị trí cũ, hai bên thỏa thuận sửa đổi hợp đồng.
2. Bị sa thải trái luật được bồi thường tối thiểu bao nhiêu?
Tối thiểu gồm lương và bảo hiểm của những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng, theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Nếu không quay lại, người lao động được thêm trợ cấp thôi việc theo khoản 2 Điều 41 và Điều 46. Nếu công ty không nhận lại, hai bên thỏa thuận thêm ít nhất 02 tháng lương theo khoản 3 Điều 41.
3. Có bắt buộc hòa giải trước khi khởi kiện vụ việc sa thải không?
Không bắt buộc. Điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 miễn thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án trong thời hiệu quy định.
4. Thời hiệu khởi kiện sa thải trái luật là bao lâu?
Thời hiệu là 01 năm. Khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Nên khởi kiện sớm và giữ giấy tờ chứng minh ngày nhận quyết định sa thải.
5. Kiện công ty sa thải trái luật nộp đơn ở đâu và có mất án phí không?
Nộp tại Tòa án nhân dân khu vực nơi công ty có trụ sở. Điều 32 và khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2025) quy định thẩm quyền sơ thẩm tranh chấp lao động, điểm a khoản 1 Điều 39 xác định Tòa án nơi bị đơn có trụ sở. Điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14 miễn tạm ứng án phí, án phí cho người lao động.
6. Bị sa thải có được hưởng trợ cấp thất nghiệp trong lúc chờ kiện không?
Được, nếu đủ điều kiện và nộp hồ sơ đúng hạn. Điều 38 Luật Việc làm 2025 yêu cầu đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng trong 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng và nộp hồ sơ trong 03 tháng kể từ ngày nghỉ việc. Điều 39 quy định mức hưởng bằng 60% bình quân tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp, không quá 05 lần lương tối thiểu vùng.
Kết luận
Bị sa thải trái luật được bồi thường những gì được xác định chủ yếu bởi Điều 41 và Điều 46 Bộ luật Lao động 2019: lương, bảo hiểm của những ngày nghỉ, ít nhất 02 tháng tiền lương, trợ cấp thôi việc và khoản thỏa thuận thêm. Quyền lợi chỉ còn khi khởi kiện kịp thời hiệu 01 năm. Người lao động đang cầm quyết định sa thải nên kiểm tra căn cứ theo Điều 125, rà soát trình tự theo Điều 122 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, rồi tính từng khoản tiền trước khi thương lượng hay khởi kiện. Nếu cần rà soát hồ sơ hoặc soạn đơn khởi kiện, Luật Long Phan PMT sẵn sàng tiếp nhận qua hotline 1900636387 hoặc Dịch vụ Luật sư hỗ trợ về kỷ luật lao động.
📚 Bài viết được tư vấn chuyên môn dựa trên hệ thống văn bản pháp luật sau:
- Bộ luật Lao động 2019 (sửa đổi, bổ sung 2024, 2025)
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP
- Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 (sửa đổi, bổ sung 2025)
- Luật Việc làm 2025
- Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14
- Lưu ý: Các quy định pháp luật có thể thay đổi tùy theo thời điểm. Quý khách hàng vui lòng liên hệ trực tiếp Luật Long Phan PMT qua Hotline 1900.63.63.87 để được cập nhật tư vấn pháp lý mới nhất.
Tags: án phí tranh chấp lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động, bị sa thải trái luật, bồi thường khi sa thải trái luật, bồi thường sa thải trái pháp luật, cách tính tiền bồi thường sa thải, khởi kiện sa thải trái luật, nhận lại làm việc, Quyền lợi người lao động, sa thải không đúng căn cứ, sa thải sai trình tự, thời hiệu khởi kiện sa thải, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, Tòa án nhân dân khu vực, trợ cấp thất nghiệp, Trợ cấp thôi việc
Lưu ý: Nội dung bài viết công khai tại website của Luật Long Phan PMT chỉ mang tính chất tham khảo về việc áp dụng quy định pháp luật. Tùy từng thời điểm, đối tượng và sự sửa đổi, bổ sung, thay thế của chính sách pháp luật, văn bản pháp lý mà nội dung tư vấn có thể sẽ không còn phù hợp với tình huống Quý khách đang gặp phải hoặc cần tham khảo ý kiến pháp lý. Trường hợp Quý khách cần ý kiến pháp lý cụ thể, chuyên sâu theo từng hồ sơ, vụ việc, vui lòng liên hệ với Chúng tôi qua các phương thức bên dưới. Với sự nhiệt tình và tận tâm, Chúng tôi tin rằng Luật Long Phan PMT sẽ là nơi hỗ trợ pháp lý đáng tin cậy của Quý khách hàng.